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36協定 その他 パート パートタイマー フレックスタイム 不利益変更 不支給 事業譲渡 事由 二重出向 人事管理 休憩 休日 休日労働 休業 休業手当 休職 会社都合 低下 作成 内定取り消し 出勤停止 出向 出向・転籍 出張 出産 分割 割増賃金 労働基準法 労働時間 労働時間、休日、休暇 労働条件 労災保険 原則 口座 口頭 合併 同意 地震 変更 失踪 定年延長 小切手 就業規則 届け出 平均賃金 年俸制 年次有給休暇 延期 懲戒 懲戒処分 懲戒解雇 拒否 損害 支払い 支払日 文書 時間外・休日労働（1） 時間外・休日労働（2） 時間外労働 書面 未払い賃金 本社 業務上災害 派遣 海外 海外出張 深夜 減額 濫用 災害時対応 無断欠勤 現物 産前産後 端数処理 結婚 締結 義務 自宅待機 自己都合 行方不明 裁判 規制 解雇 解雇予告 解雇権 諭旨退職 貸付金 貸金業者 費用 賃金 賃金総額 賞与 賞罰 退職 退職金 退職願 配置・異動 雇用保険 非違行為
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登録数：242件
- フレックスタイム制を導入している場合でも、36協定を締結する必要はあるんですか？
- 36協定を締結すれば、時間外労働を無限にさせることができますか？
- 就業規則を作成していない場合、解雇は不可能でしょうか？
- 事故で会社に損害を与えた場合、その損害額を賞与考課に反映させることは労働基準法16条に抵触しますか？
- 労基法の労働時間規制の適用から除外される、「監視・断続的労働に従事する者」とは、どのような者のことを指しますか。
- 地震による自宅待機（在宅勤務）中に遭った災害は業務災害になるか。
- 労働者の合意を得ずに、出向を命じることは可能ですか。
- 就業規則を不利益に変更することはできませんか？
- 書面で明示すべき労働条件に賞与も含まれますか？
- パートタイマーやアルバイトにも退職金を支給しなければならないのでしょうか？
- 海外で業務に従事する場合、労災保険は適用されますか？
- 退職勧奨をする際に気をつけるべきことはありますか。
- ライバル会社へ二重就職した従業員を懲戒解雇できますか。
- 事業場に労働組合が複数あります。こういう場合、36協定の締結はどのようにすればいいのでしょうか？
- 給料日が休日に当たる場合、支払日を繰り下げてもいいのですか？
- 業績の悪化を理由に、年2回の賞与を年1回にすることはできるか
- 賞与の法的性格はどういうものですか？
- 緊急事態に備えた休日の自宅待機は、労働時間になりますか。
- 取締役として出向している労働者を、解任し、懲戒解雇とすることはできますか。
- 減給の制裁の限度額（賃金総額の10分の1）の「賃金総額」の意味を教えてください。
- 36協定さえ締結すれば、従業員に時間外労働を命じることができますか。
- 賃金を「口座振り込み」にする場合、気をつけたほうがいいことはありますか？
- 就業規則を事業所単位ではなく、本社一括で作成する場合の手続きについて教えてください
- 出張期間にある休日は、休日労働になりますか？
- 賃金の非常時払とは、どんなときに必要か?
- 出向元で発生した年次有給休暇を、出向先で利用することはできますか。
- 懲戒処分としての始末書の提出に従わなかったことを理由に懲戒処分を課すことができますか。
- 親会社からの出向社員にも、時間外・休日労働を命じることはできますか？
- 解雇が裁判で無効になった場合、解雇期間中の賃金はすべて支払う必要がありますか？
- 就業規則や労働基準法の位置づけ、効力はどうなっていますか
- 退職後、同業他社へ転職した労働者に対しては退職金を支払わないとする取り扱いは認められますか？
- 解雇を回避するための出向命令であれば、労働条件が低下しても許されるのでしょうか。
- 懲戒を行う対象は、就業規則に記載された懲戒事由に限定されますか。
- フレックスタイム制の場合、残業時間をどう計算すればいいのでしょうか？
- パートタイマーを契約期間中に解雇することは認められますか？
- 退職金制度の変更に関して、労働組合と労働協約を締結することで以後の支給額を減額することはできますか？
- フレックスタイム制の場合、出張時の労働時間はどのように取り扱いますか？
- 緊急呼び出しに備えて、自宅に待機させている時間は労働時間か。
- 成果主義を徹底するために、「完全出来高払い制」の賃金制度にすることはできますか？
- 解雇するには、予告が必要と聞きました。具体的にはどのように行うのですか？
- 年次有給休暇の取得を理由に賞与を減額できますか？
- 1年間の長期海外出張を業務命令として一方的に命じられますか？
- 行方不明となった労働者について、一定期間経過後に退職扱いとしてもよいですか。
- 失踪した従業員を懲戒解雇にすることができますか。
- 36協定の締結・届け出の効率化のために、自動更新の定めを置くことは可能ですか？
- 退職金制度を設ける目的は何ですか?
- 合併および会社分割を行う場合、退職金制度はどのように取り扱うことになるでしょうか？
- 災害が発生した時、会社は事前の取り決めもないのに、社員に時間外労働や休日労働をさせてもいいのですか?
- 労働者が退職する際、「就業規則で定めていた事前の予告をしなかった」「業務の引き継ぎがすまないまま退職した」ことを理由に、退職金の支給額を減額または不支給にすることは可能ですか。
- 懲戒解雇はどのような場合に認められるのでしょうか。
- 36協定の会社側の協定当事者はだれになりますか
- 賃金を100円単位で端数処理しています。問題はないでしょうか
- 就業規則の規定を根拠に、配転に同意しない従業員を転勤させることはできますか？
- 減給の制裁を賞与支給時にまとめて行うことは可能ですか？
- 出張先への移動時間は労働時間に当たりますか。社有車を運転しての出張ではどうですか？
- 始業前の朝礼・清掃、更衣時間、終業後の後片付けなどは労働時間に含まれますか。
- 出向中の労働者の賃金の支払いや人事考課は、出向元・出向先のどちらが行うのでしょうか。
- 出勤停止処分に伴う賃金の不支給について、労基法の規制はありますか。
- 始業時刻の1時間前から会社に来ている社員がいます。その時間は、労働時間になるのですか？
- 出産で休んでいる社員にも、賃金を支払わなければいけませんか？
- 就業規則の届け出る際に意見を聴く労働者の過半数代表者は、どのように選出したらいいですか
- 緊急連絡に備えて会社に社員を待機させた場合、賃金を支払う必要があるか?
- 出向者は、出向元から復帰命令を受けた場合に拒否できますか。
- 賞罰委員会等の審議を省略して懲戒処分を課すことはできますか。
- 管理職になると、時間外・休日労働の法律的な規制は適用されないのでしょうか？
- 採用内定を取り消す場合の注意点を教えてください
- 賞与の支給日が遅れた場合や支給日までに定年退職した者に対して、支給日在籍要件を適用してよいですか？
- 出張時の勤務が深夜時間帯に掛かるときの取り扱い。
- 「特別条項付き36協定」とは何ですか？
- 厚生労働大臣が定める「時間外労働の限度基準」を超えて働かせることはできませんか？
- 心身の故障で働けない従業員を解雇したいのですが…
- 定年延長を行う際に、これと引き換えに退職金の支給条件を引き下げられることは認められますか？
- 出張先で業務を終え、ホテルへ戻る際の交通事故は業務上災害に当たりますか？
- 労働者が死亡した場合の、退職金の支払方法について教えてください。
- 復帰を予定しない、いわゆる「片道切符出向」を命じることはできますか
- 就業規則の規定を根拠に、従業員を他社に出向または転籍させることはできますか？
- 退職金制度は必ず設けなければならないのでしょうか？
- 住宅建設資金を労働者に融資し、毎月の賃金や賞与から返済させることは、前借金相殺の禁止の規定に違反しますか？
- 深夜勤務者について、労働時間の合間に設けた仮眠時間は、休憩時間となりますか。
- 傷病による休職期間の満了を理由に、退職させることはできますか。
- 業務外（私生活上）の非行を理由に懲戒処分を行うことはできますか。
- 労働組合と36協定を締結しました。その効力は協定を締結した組合の組合員以外にも及ぶのですか？
- 妻の出産費用に充てたい――と、従業員から給与の前払いを相談されました
- 労働者の退職に際して、退職金と会社から労働者への貸付金、労働者の行為によって会社が被った損害を相殺することは認められますか？
- 企業年金を一方的に引き下げる（給付減額する）ことは認められますか？
- 地震など天災によって社員を休業させる場合、休業手当は必要か?
- 解雇以外の労働者の退職事由にはどのようなものがありますか。
- 「3カ月間、賃金1割を減給する」という懲戒処分は可能でしょうか。
- 時間外労働や休日出勤させるには、常に36協定の締結、届け出が必要となりますか。
- 賃金を労働者の指定口座に振り込む場合、払込手数料を差し引いても問題ないですか？
- 就業規則を従業員に周知する方法には、どのようなものがありますか？
- 懲戒解雇に相当する労働者について、懲戒解雇としない代わりに退職金の受け取りを放棄させることは認められますか？
- 休日に労働者が会社の慰安旅行や運動会の幹事役を務めた場合、休日労働となりますか。
- 早期退職優遇制度や希望退職募集の際、応募してきた労働者が会社に必要な人材であった場合、適用を拒否できますか。
- 出向期間中の労災保険の扱いはどのようになりますか。
- 懲戒処分を決定するまでの間、休職あるいは自宅待機を命じることはできますか。
- 派遣社員に、時間外・休日労働を命じることはできますか？
- 労働基準法上の「賃金」には、どのようなものがありますか？
- 就業規則の作成義務がある事業所規模の考え方について教えてください
- 出向者に対する、労働基準法等の適用はどうなりますか。
- 懲戒処分の種類にはどのようなものがありますか。
- 1カ月単位の変形労働時間制の場合、残業時間の計算はどうすればいいのですか？
- 有期労働契約を更新した場合に、雇止めは許されませんか？
- 労働者が退職金請求権を第三者に譲渡したと言ってきた場合、退職金はこの第三者に支払ってよいのでしょうか。また、労働者の退職金が差し押さえられた場合はどうしたらいいのでしょうか。
- 休日に出勤を命じるにはどうすればよいですか。
- 災害などの緊急事態が起こった場合、時間外・休日労働の取り扱いはどうなるか?
- 社員が会社に損害を与えました。損害額を給与から差し引いていいのでしょうか？
- 解雇予告が除外される労働者について教えてください
- 業務上災害に遭い、休職している社員に対して、休職期間を欠勤として取り扱うことができますか？
- 労基法の労働時間規制から除外される「管理・監督者」とは、どのような者のことを指しますか。
- 退職した労働者の転職先から勤務状況等の照会がありましたが、どこまで答えてよいですか。
- 出向と転籍の違いを教えてください。
- 36協定を、有効期間中に一方的に破棄することはできますか？
- 当社には退職金制度はありませんが、これまで慣行として退職金を支給してきました。今後は退職金を支給しないように変更したいのですが、問題はありませんか。
- 平均賃金算定の際の賃金総額に賞与も含めるのですか？
- 昼休みに電話当番を命じた場合、別途休憩時間を与えなければならないのでしょうか。
- 労働者が退職願・退職届を提出した後に、これを撤回したいと申し出た場合、撤回を認めなければなりませんか。
- 懲戒処分後に判明した非違行為を、裁判で処分理由に追加できますか。
- 36協定を締結した後、労働者側の協定当事者が法定の要件を満たさなくなった場合に、協定の効力はどうなりますか？
- 社員旅行の積立金を給料から天引きする場合、気をつけることはありますか？
- 出向社員には、出向先と出向元のどちらの就業規則が適用されますか？
- 自己都合退職と会社都合退職とで退職金の支給額を変えることや、競合他社へ転職した場合に減額することは可能ですか？
- 「解雇権の濫用」（らんよう）とはどのようなことですか？
- 出張のための移動時間は、労働時間に含まれますか。
- 出向者の賃金支払いについて具体的に注意すべき点はありますか。
- 賃金カットと減給処分の違いはなんですか。
- 遅刻した時間を、終業時刻後の残業で埋め合わせしてもいいのですか？
- 女性従業員の賃金を引き下げたいのですが、可能でしょうか？
- パートタイマー就業規則を作成・変更・届け出する場合の留意点について教えてください
- 屋外で就労する労働者について、休日を「雨の日」としてもよいでしょうか。
- 労働者が退職した後に、同業他社に就職することを禁止したいのですが、どの程度まで強制できますか。
- 出向者が出向先で問題を起こした場合、出向先は懲戒処分を行えますか
- 同一の非違行為に対して、重ねて懲戒処分を行うことはできますか。
- 割増賃金と代替休暇の仕組みについて教えて下さい！
- 解雇を裁判で争って、会社が敗訴した場合どうなりますか？
- 退職した労働者が、退職金の支払い前に行方不明になった場合、退職金の支払いについてはどのように取り扱うべきでしょうか？
- 特別条項付き36協定を締結するには、「特別の事情」が求められると聞きました。具体的にどのようなものですか？
- 社員の自主的な残業を上司が黙認していた場合だと、割増賃金の支払いは必要ですか？
- 能力が不足している従業員を解雇したいのですが…
- 退職金制度の変更に関して、就業規則を変更することで、以後の支給額を減額することはできますか？
- 休憩時間中の外出について、許可制としてもよろしいでしょうか。
- 地震のために工場が全壊した場合、解雇予告をしないで解雇できるか?
- 出向について就業規則で定める場合、どのような点に注意が必要ですか。
- 解雇の種類について教えてください
- 終業時刻後に出張先から戻った社員が、残務処理した時間は時間外労働として取り扱うべきですか？
- 給与や賞与の振り込みの際に、振込手数料を差し引いてもよいか
- 治安悪化を理由に海外出張を拒否する社員を懲戒処分にできますか？
- 退職の意思を示していた労働者が、後になって退職の意思は真意ではなかったと撤回を求めてきました。撤回を認めなくてはならないですか。
- 懲戒解雇とする場合、解雇予告や解雇予告手当の支払いは必要なのでしょうか。
- 36協定で、「本社一括届け出」を行う方法について教えてください。
- 会社の都合で社員が休業する場合、賃金を保障しなければいけませんか？
- 銀行振込や小切手で退職金を支払うことは可能ですか。また、分割して支給することは認められますか？
- 賞与は決まった期日に支払うべきですか？
- いわゆる「持ち帰り残業」は、労働時間に含まれますか。
- 労働者からの退職の意思表示は、口頭でも有効となるのでしょうか。
- 減給の制裁で賞与から減給する場合でも、1回の事案について平均賃金の半日分を超えることができないのでしょうか。
- 36協定の労働者側の協定当事者は誰ですか
- 社員の給料が貸金業者に差し押さえられました。どう対応したらいいのでしょうか？
- 就業規則を変更した場合、変更後の労働条件はいつから適用になるのですか？
- 年俸制適用者で賞与が年額で決められている者が中途退職した場合、賞与はどう払うか
- 休日に出張先に出発しなければならない場合、出発日は休日労働になりますか？
- 「労働時間」の定義を教えてください。
- 出向期間中の雇用保険の取り扱いはどのようになりますか。
- 懲戒処分の内容を決定するまでの自宅待機命令の留意点を教えてください。
- 災害が発生した時に、事前の取り決めなく時間外・休日労働をさせてもいいのですか？
- 独身従業員に社宅や食事を提供した場合、これらは賃金になりますか？
- 就業規則には、具体的にどのような項目を記載する必要がありますか
- 会社の負担で海外に留学した労働者が、留学から帰国後、短期間で退職した場合に留学費用の返還を求めることはできますか。
- 出向労働者には、出向元、出向先のいずれの就業規則を適用しますか。
- 懲戒処分をするに当たっては、どのようなことに注意する必要があるのでしょうか。
- みなし労働時間制の場合、残業時間はどう計算すればいいのですか？
- パートタイマーを雇止めする予定です。手続き上どのようなことが必要ですか？
- 年初年間協定を行った賞与の支給月数を見直すことは可能か
- 労働者が年次有給休暇の取得を希望している日に、出勤を命じることはできますか。
- 時間外労働や休日出勤のすべてが割増賃金の対象になるのですか？
- 従業員から解雇理由を文書で求められた場合の留意点について教えてください
- 女性のみを対象として、結婚退職金および出産退職金上乗せ制度を実施することは認められますか？
- 海外出張における時間外労働、休日労働の取り扱い
- 労働者の退職に際し、労働者にお金を貸しているという貸金業者が現れ、退職金を自分に支払うよう求めてきました。どのように対処すべきでしょうか。
- 出向と労働者派遣の違いを教えてください。
- 労働組合と締結した36協定は、有効期間が満了するとどうなるのですか？
- 労働者が2つ以上の事業場で就労している場合、労働時間等に関する扱いはどうなるのでしょうか。
- 柔軟な人材活用を前提とした退職金制度はどのように設計すればよろしいでしょうか？
- 海外出張の場合、労働基準法は適用されますか？
- 労働者が、2週間後に退職し、それまでの間、有給休暇を取得する旨を申し出てきましたが、これを認めると業務の引き継ぎができません。退職日の変更を命じてもよいですか。
- 兼業禁止規定違反を理由に、懲戒解雇できますか。
- 36協定では、どういう内容について協定を結ぶのですか？
- 賃金の過払いや支払不足があった場合、どう処理すればいいのでしょうか？
- 派遣労働者には、派遣先と派遣元のどちらの就業規則が適用になりますか？
- 賞与にも非常時払いの制度は適用されますか？
- 本社と工場（出張先）で労働時間が違う場合、出張者にはどの就業規則を適用しますか？
- 計画停電で会社に電気が来ないことを理由に休業した場合、休業手当は必要か?
- 出向先の取締役に就任するための出向を命じることはできますか。
- 「遅刻を3回した場合、1日分の賃金を減給する」という懲戒処分は可能ですか。
- 残業時間の割増賃金を計算する場合、端数処理を行ってもいいのですか？
- 「賃金支払いの5原則」とは何ですか？
- 就業規則の作成・変更について、労働者が反対し、労働基準監督署への届け出ができません
- 従業員が休日に別の会社でアルバイトすることを禁止してもいいですか。
- 賞与にも非常時払の制度は適用されるか?
- 出向中の労働者には、出向元と出向先のどちらの36協定が適用されますか。
- 軽微な非違行為が繰り返された場合、これを懲戒解雇の対象とすることができるでしょうか。
- 育児・介護を行う従業員は、労働時間管理についてどんな注意点がありますか？
- 解雇を争う裁判で、慰謝料まで請求されることはあるのですか？
- 「就業規則」の労務管理上の重要性について教えてください
- 退職予定社員に対して賞与を減額支給する規定変更は有効ですか？
- 就業規則に出向規定を新設することは、不利益変更になりますか。
- 懲戒処分を行うには、あらかじめ規則等で定めておく必要があるのでしょうか。
- 残業を拒否する社員がいます。どうしたらよいでしょうか？
- 遅刻、無断欠勤などを繰り返す従業員を解雇したいのですが…
- 就業規則で賞与の月数を明記していても減額支給することができるか
- 「交替代制」の勤務体制をとっている場合、暦日ではなく、連続24時間の非番（休息時間）を与えれば、休日を与えたことになりますか。
- 労働者の退職後に在職中の不正が判明した場合、事後に懲戒解雇処分を課すことはできますか。また退職金を不支給としたり、返還させたりすることはできますか。
- 解雇の規制には、法律上どのようなものがありますか？
- 育児休業期間や産前産後休業期間を退職金の算定基礎となる勤続年数から除外しても問題ないでしょうか？
- 深夜勤務中の仮眠時間について、通常の賃金ではなく、泊まり勤務手当のような形式で、別立ての賃金額を設定することはできますか。
- 「諭旨退職」は、自主退職と同様に扱ってよいですか。
- 懲戒解雇の場合、退職金を不支給としても問題ありませんか。
- 36協定には、有効期間を定める必要がありますか？
- 社員を半日だけ休業させた場合でも、休業手当を全額支払わなければいけませんか？
- 退職金はいつまでに支払わなければいけないのでしょうか。また、支払日の延期は認められますか？
- 事業譲渡（営業譲渡）を行う場合、退職金制度はどのように取り扱うことになるでしょうか？
- 休憩時間を分割して与えてもよいのでしょうか。
- 労働者が退職を希望する場合には、退職願を一定期間前までに提出するものとし、会社の承認がなければ退職できないとする旨の就業規則の定めをしても問題ありませんか。
- 懲戒処分による降格により賃金が低下することは、労働基準法91条が規制する減給の制裁に当たりますか。
- 36協定を結ぶ際の「過半数代表者」は、どう選出すればいいのですか？
- 従業員が失踪しました。未払いの賃金をどうすればいいでしょうか？
- パートタイマー用の就業規則がない場合、正社員の就業規則がそのまま適用されるのですか？
- 懲戒解雇した者に対しては退職金を支払わなくてもよいでしょうか？
- 休日に出張先に出発した場合は、休日労働に当たりますか。
- 労働基準法の労働時間規制における「1週間」「1日」の定義を教えてください。
- 出向中の労働者に対し、出向先が他社への出向を命ずることは可能でしょうか。
- 懲戒処分として出勤停止を命じる場合、期間はどれくらいまで認められるでしょうか。
- 出張前後の移動時間や研修参加時間は、労働時間になるのですか？
- 賃金を現物で支払うことはできますか？
- 解雇に関するトラブルが多いのですが、「解雇」をどのように就業規則に規定すればいいですか
- 1日のうち一部休業した場合、休業手当はどのように計算するか?
- 労働条件が低下する出向命令を会社は労働者に強制できますか。
- 懲戒処分の対象とすることができる事由には、具体的にどのようなものがあるのでしょうか。
- 午後から出社した場合、時間外割増はどうなるのですか？
- 理由もなく長期無断欠勤をしている従業員を解雇するにはどうしたらよろしいでしょうか？
- 労働者（退職者）が死亡した場合、退職金の支払いについてはどのように取り扱うべきでしょうか？
- みなし労働時間が通常所定労働時間を超える場合、どのような手続きが必要ですか？
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2018.12.13 労務行政
2019年版 モデル賃金・年収と昇給・賞与 -
2018.12.04 株式会社 税務研究会
「経理業務に直結する“これだけ！”Excelスキル習得講座』 -
2018.11.28 株式会社 税務研究会
書籍付きセミナー 『ケース別に学ぶ社会保険の手続き』 -
2018.11.30 株式会社 税務研究会
どう学ぶ❓ プロの経理担当者への道『経理のプロになるための情報収集＆成長術』 -
2017.12.26 労務行政
2018年版 賃金決定のための物価と生計費資料 -
2018.11.12 労務行政
平成31年版 労働法全書 -
2019.02.26 労務行政
『「働き方改革関連法」の政省令、指針、通達徹底解説と就業規則の見直し』 -
2019.02.15 労務行政
『中長期人材育成計画のつくり方』 -
2019.02.22 労務行政
『評価者研修のやり方と人事評価の基準の作り方』 -
2018.11.13 Amazon
価値創発(EVP)時代の人的資源管理:Industry4.0の新しい働き方・働かせ方
