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労働基準法の基礎知識
第6章 賃金のとらえ方と基本ルール
[2019.04.01]

休業手当


使用者の責めに帰すべき事由

 働いていない人には賃金を支払わない「ノーワーク・ノーペイの原則」と異なり、会社都合による場合など「使用者の責めに帰すべき事由による休業」については、その休業期間中は、労働者に対して平均賃金(「平均賃金」参照)の100分の60以上の休業手当を支払わなければなりません。
 使用者の責めに帰すべき事由とは、地震や災害などの不可抗力による場合を除き、資材が集まらなかったために作業ができなかった場合や機械の故障により休業せざるを得なかった場合など、会社都合によるものをいいます。したがって、健康診断の結果に基づき労働者に対して休業を指示した場合などは、使用者の責めに帰すべき事由とはなりません。

平均賃金の100分の60以上

 休業手当は、休業日ごとに支払わなくてもよく、賃金支払日に一括して支払えば足りるものです。
 1日のうちの一部を使用者の責めに帰すべき事由により休業させた場合には、労働した時間の割合ですでに賃金が支払われていても、その日について全体として平均賃金の100分の60までは支払わなければならないため、現実に働いた時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する額に満たないのであれば、その差額を支払う必要があります(下記参照)。

自宅待機と一時帰休

 一般に、採用内定をもらっている学生は、入社日をもって労働契約が成立したことになりますので、入社日以後において自宅待機の措置をとる期間については休業手当を支払わなければなりません。
 会社業績などの都合により在籍させたままいったん仕事を休んでもらい、また業績がよくなって必要となれば復帰させる「一時帰休」の場合には、会社に在籍している以上、この期間中は休業手当の支払い義務があります。

1日の一部について休業させたとき

休業手当の支払いの要否

●休業期間中の休日
就業規則などで休日とされている日については不要

●代休日
使用者の責めに帰すべき事由によるものとは違うので不要

●解雇予告期間中
解雇予告期間中であっても、その間働かせずに自宅待機などをさせてい るのであれば必要

●ロックアウト(作業所閉鎖)
正当な争議行為である以上は不要

この解説は『初任者・職場管理者のための労働基準法の本 第3版』より抜粋しました。労務行政研究所:編 A5判 200頁 1,998円
(URL:https://www.rosei.jp/products/detail.php?item_no=7294
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