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人事パーソン要チェック! 新刊ホンネ書評 [2012.07.11]

[7]『フレキシブル人事の失敗―日本とアメリカの経験』―黒田兼一/山崎 憲


旬報社 2012年5月



 著者らによれば、80年代後半以降のグローバル化の進行により、企業の人事労務管理も、市場動向に合わせフレキシブル化する「改革」が行われてきたとのことです。

 本書は、第1章と第2章でそれぞれ、日本と米国の人事労務「改革」のフレキシビリゼーションの歩みを探り、第3章で、その「改革」が働く人びとに苦難を強いることなく、「働きがいのある人間らしい仕事」(ディーセント・ワーク)を実現するには何が必要か展望しています。

 第1章では、日本における人事労務「改革」のフレキシビリゼーションのターゲットは、リジッドな長期雇用慣行と「ヒト基準」の処遇であったとし、長期雇用に対しては、雇用の多様化、コア人材の絞り込み、非正規雇用の拡大という戦略がとられたとしています。

 一方、「ヒト基準」の処遇のほうは、当初「成果主義」によってそこからの離脱を図ったものの、従業員の労働意欲を減退させるなどしてうまく機能しなかったため、「ヒト基準」にとどまりながら、その中身を「年功と能力」から「役割貢献度」に移行させたとし、「ヒト基準」を積極的に採用したのが日本の賃金・人事処遇のフレキシビリゼーションであったとしています。

 第2章では、1980年代以降の米国の人事労務「改革」を探るとともに、米国企業における賃金・評価制度、職業訓練と能力評価などがどのように推移してきたかを解説し、その中で「職務基準」から「ヒト基準」への変化が見られることを指摘しています。

 第3章では、これまでの分析を振り返り、日本と米国の人事労務管理は、日本は「ヒト基準」のフレキシブル化、米国は「職務基準」から「ヒト基準」へと、ともに職務基準からヒト基準へ「収斂」してきていると概観しています。

 そのうえで、日本の人事労務管理のフレキシビリゼーション改革は、専ら企業競争力強化を目的としたため、働く人びとに格差と貧困、精神的圧迫を強いる結果になったのであり、問題解決には「ディーセント・ワーク」を実現することが望まれるとしています。

 そこで雇用に関しては、一時的な仕事以外はすべて「期間の定めのない雇用」とし、その中で、雇用調整のルールなどを具体化していくべきだと提言しています。

 また賃金制度については、正規・非正規の均等待遇に向け「同一価値労働同一賃金」を実現すべきだとし、そのためには、公平公正な処遇が図れるよう人事査定制度を規制する必要があり、評価の納得性を担保するために、働く側からの規制・介入の道を探り、その役割は労働組合が果たすべきであるとしています。

 全体を通してよく分析・整理されており、中でも、リジッドな「ヒト基準」を市場動向に対応できるものに見直したのが、日本におけるフレキシビリゼーションであり、「仕事基準」に移行したのではないことを、「役割給」の本質に絡めて解説している部分は明快であると感じました。

 一方で、評価の納得性を担保していく規制づくりに関する著者らの提言は、現実との間に埋めなければならない課題がまだ多くあるように思われました(分析に優れる一方で、提言部分がやや弱い?)。

<本書籍の書評マップ&評価> 下の画像をクリックすると拡大表示になります


※本記事は人事専門資料誌「労政時報」の購読会員サイト『WEB労政時報』で2012年6月にご紹介したものです。
【本欄 執筆者紹介】
 和田泰明 わだ やすあき

 和田人事企画事務所 人事・賃金コンサルタント、社会保険労務士

1981年 中堅広告代理店に入社(早稲田大学第一文学部卒) 
1987年 同社人事部へ配転
1995年 同社人事部長 
1999年 社会保険労務士試験合格、2000年 行政書士試験合格 
2001年 広告代理店を退職、同社顧問(独立人事コンサルタントに) 
2002年 日本マンパワー認定人事コンサルタント 
2003年 社会保険労務士開業登録(13030300号)「和田人事企画事務所」 
2004年 NPO生涯教育認定キャリア・コンサルタント 
2006年 特定社会保険労務士試験(紛争解決手続代理業務試験)合格 
    
1994-1995年 日経連職務分析センター(現日本経団連人事賃金センター)「年俸制研究部会」委員 
2006年- 中央職業能力開発協会「ビジネス・キャリア検定試験問題[人事・人材開発部門]」策定委員 
2009年 早稲田大学オープン教育センター「企業法務概論」ゲストスピーカー 

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