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セミナー、イベントレポート
停滞感に悩むバブル世代社員への処方せん
[2012.02.20]

沖電気における、「自律型社員」育成のためのキャリアデザイン制度 ~バブル世代社員が悩む「停滞感」を打破するための処方せんを考える(3/3)[注目セミナーレポート]


日本マンパワー「40歳代社員のキャリアデザイン研修紹介・体験セミナー」レポート(第3回・完)

ここまで見てきたように、40代のバブル世代社員を取り巻く課題解決、活性化のためには、厳しい環境や自分の“強み”を見据えた上で、キャリア設計意欲を高めることが重要な処方せんになります。
そこで今回は、社員への積極的なキャリア形成支援によって、「自律型社員」の育成を進める沖電気工業の取り組みをご紹介します。

沖電気工業株式会社
本社:東京都港区虎ノ門1-7-12
ビジネスセンター:東京都港区芝浦4-10-16
創業:1881年1月
設立:1949年11月
資本金:440億0000万円
従業員数:3103人(グループ連結:1万6697人)  ※2011年3月31日現在
事業内容:電子通信・情報処理・ソフトウェアの製造/販売およびこれらに関するシステムの構築/ソリューションの提供、工事・保守およびその他サービスなど

■沖電気工業における「自律型社員」の定義

「自律型社員」という言い回しを、近年よく目にするようになりました。この言葉、いわゆる「組織依存型の社員」とは真逆のタイプ――というのは間違いないのでしょうが、文脈によって使われ方が微妙に異なる表現です。

沖電気工業では、「自律型社員」を以下のように定義します。

1 自己管理ができ、自己の価値基準を基に正しい判断を下す

2 ミッションを基軸に、自分で問題を発見し、自分で解決策を導く

3 論理的な思考に基づき行動する

4 タイミングを逃さず機敏に対応する

「当社が求める「自律型社員」は、一言で言えば『果敢にチャレンジする人』です。

技術革新のスピードが非常に速く、また劇的な環境変化の起こり得る業界の中で、誇り・情熱・誠実のマインドを持ち、自らの役割に応じ、周囲の人達も巻き込んで成果を創出できる人材――それが当社の考える『自律型社員』です」(沖電気工業/日本マンパワー 田口泰範さん)

沖電気工業/日本マンパワー 田口泰範さん

■「自律型社員」育成には、育成と評価と処遇の3要素が必要

こうした「自律型社員」育成のためには、「育成・評価・処遇」の三つの要素が必要だと位置づけています[図表3]。

[図表3]沖電気工業の人材育成制度(クリックして拡大)

■キャリアデザイン研修の目的

この中で今回特に取り上げたいのは、「キャリアデザイン制度」の取り組みです。

同社のキャリアデザイン制度の全体像は[図表4]のようになっています。毎年1回上司と話し合う「キャリアデザイン面接」を「根幹」とする一方で、これを「補完」する意味で、10年に1度の頻度で「キャリアデザイン研修」を行っています。

[図表4]沖電気工業のキャリアデザイン制度の概要(クリックして拡大)

会社人生の中で「節目」となる30歳、40歳、50歳の各年齢において行うキャリアデザイン研修は、職種や役職にかかわりなく同年代の社員が集まり、仕事の現状を話し合う「気づき」の機会となります。先に挙げた「環境認識」も、このグループワークの中で話し合われ、自分の位置づけの再認識を図ることとなります(なお、40歳社員へのキャリアデザイン研修は、現在は希望者参加)。

なお、40歳社員を対象としたキャリアデザイン研修の目的は、以下の3点に集約されます。

1 節目の次期にあることを認識し、キャリアについて考える

2 今後の自己成長、仕事、人生のバランスと連鎖を考える

3 確立したキャリアの継続と方向転換を考える

こうした取り組みは、40代のバブル世代社員をめぐる停滞感の打破、課題解決のためにも有効なのではないでしょうか。


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