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Business Report-我が社の次の一手 [2012.03.23]

第1回 一人ひとりの価値創出を実現する「One to One マネジメント」

中野 真孝 なかの まさたか

株式会社アクティブ アンド カンパニー アーキテクト本部 マネジャー

企業競争力を高めるには、社員の経験や能力を"見える化"すること
~これからの効果的・効率的な人材マネジメント手法はこれだ~

One to One マネジメントとは、人材一人ひとりの能力、スキル、経験、評価の変遷はもとより、働き方に対する価値観や会社に求めるもの等を把握した上で、その人に適した効果的・効率的な人材マネジメントを行うことを意味する。本コラムでは、今なぜOne to One マネジメントが必要なのかについてその背景を述べるとともに、One to One マネジメントの先進的な取り組み事例について紹介する。

多様な人材による価値創出の必要性

経済のグローバル化や規制緩和、新興国の台頭など厳しさを増すビジネス環境において、企業が勝ち残るためには、今まで以上に人材一人ひとりが価値を創出することが求められている。日本の全就業者の約70%が従事しているサービス産業においては、特に個々の人材が創出する価値によって産業が支えられているといっても過言ではない。しかし、その生産性は世界の先進諸国に比べて低い水準で推移しており、早急な対策が必要である。

個人の仕事に目を向ければ、IT化や定型業務のアウトソーシングが進み、非定型で高い付加価値のあるものが求められている。企業は、それを可能にするために優秀な学生を確保しようとするが、少子高齢化により求める人材の獲得は困難になっているのが現状である。

このような状況下において、労働力・雇用形態の多様化が進む今日では、外国人労働者や主婦といった人材の受け入れも進んでおり、企業には彼らが価値を創出できる環境を整え、マネジメントし、戦力化していくことが必要になっている。

多様化する価値観

多様な人材をマネジメントする上で、近年社員の働くことに対する価値観が変化してきていることには留意すべきである。[図表1]は、「働く目的」についての変遷に関する調査結果である。以前と比べると、「楽しい生活がしたい」と考える社員が増加傾向にある。また、それ以外の価値観を重視する人が、それぞれ近い割合で存在しており、価値観が多様化していることが分かる。このことから、今までのような報酬や仕事の内容による一律の動機付けが機能しづらくなってくるともいえるだろう。今後は、社員個々の価値観や志向性を把握し、一人ひとりに応じたマネジメントを行うことが必要になってくるのである。

図表1 「働くことの意識」調査

遠ざかる社員の情報

企業は、社員をマネジメントする上で必要となる彼らの経験・スキル等の情報を把握したいと考えている。一方で、現場でマネジメントを行う管理者は、それらの情報を直接社員から得にくくなっている現実がある。[図表2]は、「職場の人とのつながりに関する意識」を調査したものである。社員との「全面的つき合い」が減少傾向にある一方で、「部分的つき合い」や「形式的つき合い」が増加をみせており、職場でのコミュニケーションが希薄になっていることが分かる。かつて管理者は、部下とのコミュニケーションを通じて、各人の細かな情報を入手できていたが、昨今では表面的な関わりを望む社員が増えているため、社員の情報を直接収集することが困難になってきているのである。

図表2 職場の人とのつながりに関する意識調査

情報管理による効果的・効率的な人材マネジメント

では、どのように社員一人ひとりの情報を把握すればよいのだろうか。解決の鍵は、社内に存在している情報の「集約」と「活用」にある。

社内には既に職務経歴、人事評価、キャリアプラン、社員意識調査の結果など社員に関する情報が多数存在している。しかし、多くの企業ではそれらが散在していて一元管理できておらず、活用するための土台ができていない。また、情報を管理していたとしても、社員個々の情報が断片的に管理・把握されているだけで、全社的な視点から横断的・戦略的に情報が活用できるようになっていないことが散見される。加えて、社員に関する情報は、人事部など一部の社員しかアクセスできず、マネジメントに有益な情報が、現場の管理者に共有されていないといった声も聞かれる。

これらの問題を踏まえ、企業が行うべきことは、社員情報を一元管理するとともに、それらを活用できる仕組みを整えることである。社員情報の整理と"見える化"を行うことで、社員一人ひとりの必要なスキルや経験などを把握できるようになる。また、その上で異動やプロジェクトへのアサインメント、研修への参加を検討することによって、社員一人ひとりに適したマネジメント・育成を実現できるのである[図表3]。

図表3 人材情報を活用した人材マネジメント

今回のコラムでは、なぜOne to One マネジメントが求められるのかをお伝えした。次回は、実際にOne to One マネジメントを実践している事例を紹介する。

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●3月26日(月)
http://www.aand.co.jp/newsrelease/2012022901.html
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『One to One マネジメント』を活用し、組織力を最大限に引き出し、効果的・効率的な人材マネジメントを実現するための3大要素をご紹介します。

写真:中野 真孝さん

Profile

中野 真孝 なかの まさたか

株式会社アクティブ アンド カンパニー アーキテクト本部 マネジャー
国内系ITコンサルティングファームにてERP(基幹業務)システムの財務・管理会計コンサルタントを経験後、外資系プロフェッショナルファームにて日本法人のコンサルティング事業部立ち上げに参画し、チェンジマネジメント、BPR、ERPシステム導入に関与。現在は組織・人事領域のほか、戦略・方針策定領域など組織活性化を目的としたソリューションを多岐にわたり提供している。


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