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[2011.06.27]

業績の悪化を理由に、年2回の賞与を年1回にすることはできるか


A 就業規則等の規定の仕方にもよりますが、いずれにしても慎重な対応が必要。

1.賞与の支給義務

賞与は、労働基準法上、必ず支給しなければならないとされているものではありません。しかし、就業規則等によって賞与の支給を定めている場合には、賞与の支給も労働契約の内容となり、その賞与は賃金として、会社に支給義務が課せられることとなります。就業規則等において、賞与に関する定め方は企業によって、まちまちであると思われますが、大別すると次の二つに区分できます。

①条件(特約)を設けずに無条件に一定額を支給すると定めている場合
例えば、「賞与は、毎年6月15日と12月10日に、基本給の2カ月分ずつを支払う」など
②支給の基準のみを定め、金額は確定していない場合
例えば、「賞与は、会社業績、個人の勤務評定、勤怠等を総合的に勘案し、各人ごとに決定する」など

賞与の規定の仕方についての法律上の規制はなく、どのように規定することも可能ですが、多くの企業では、②のような定め方をしているようです。労働者にとって賞与は賃金の一部といえるものでもあり、重要な労働条件の一要素でもあることから、できる限り明確に規定することが望まれますが、仮に規定がなくとも労使慣行等があれば、それも尊重しなければなりません。

2.年2回の賞与を1回とすることは可能ですか

質問では、これまで年2回支給してきた賞与について、業績の悪化を理由にこれを1回とするとのことですが、その取り扱いについては、就業規則等にどのように規定されているのかによって異なってきます。上記①の例のように賞与の支払い時期を2回とし、支払金額が明確になっている場合は、規定に基づき年2回の決められた期日に決められた金額(例では基本給の2カ月分)を支払わなければなりません。

したがって、①のような規定をしている場合には、賞与の支給回数を1回にするということはできず、仮にどうしても年1回にするということであれば、就業規則等における賞与に関する規定を年1回の支給に変更する必要があります。ただし、賞与支給回数の変更は、労働条件の変更にほかならず、合理的な理由のない一方的な不利益変更は認められません。
仮に、業績悪化を理由として、これまで年2回支給していた賞与を年1回に変更するのであれば、賃金減額等の労働条件の不利益変更に関する判例や労働契約法(参考資料①)の規定などから、

ア 不利益変更の必要性
イ 労働者が被る不利益の程度や代償措置の有無
ウ 労働組合や労働者代表等と十分な協議、説明を尽くしているか

―などを総合的に勘案し、合理性の判断が行われます。

一方、「会社は、会社の業績により賞与を支給する場合がある」というような規定の場合には、業績の悪い場合には支給しなくてもよいということになりますが、そのような場合でも、これまでの労使慣行などを尊重しながら支給の有無を決定する必要があると考えます。今回の賞与の支給に関する変更では、上記のような合理性の判断も参考に、賞与の回数を減じなければならないほどに経営状況が悪化しているのか、それ以外に方法がないのか、労働者への説明協議を尽くしたのかなどを総合的に勘案し、年1回支給への変更の合理性について判断されることになります。
労使紛争防止の観点からも、賞与支給の有無を決定するに当たっては、できる限り客観的な基準を設けるなどして、恣意的と判断されることのないようにする必要があります。

<参考資料>
①労働契約法第10条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。(以下、略)

回答者 益田浩一郎 社会保険労務士(益田社会保険労務士事務所 代表)


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