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[2011.06.27]

退職予定社員に対して賞与を減額支給する規定変更は有効ですか?


A 合理的な理由だけでなく、社員の定着率やモラールにも配慮したうえで対応するべきです。

1.退職予定社員の減額支給

就業規則等において、支給条件や支給回数、支給時期、算定期間、支給対象者の範囲などについて定めがあり、これに基づいて支給される賞与は、労働基準法上の賃金として保護の対象となります。
賞与に“将来に対する期待”がある程度含まれていると考えれば、退職予定の社員に対して、賞与の減額支給を設けること自体、不合理とまではいえませんが、そこには自ずと減額の程度の問題が生じます(参考資料①)。

2.就業規則の不利益変更と労務管理面からの考察

退職予定者と非退職予定者の賞与額に差をつけること自体には、合理性があるとされていますが、質問のように、新たに退職予定者の賞与について減額規定を設けるということになれば、就業規則の不利益変更の問題が生じます。
就業規則の不利益変更については、【4-2-10】にも記載のとおり、退職予定者の賞与を減額するだけの高度の必要性があるのか、それにより退職予定者が被る不利益の程度や内容、従業員側との協議・説明の経緯、経過措置や代償措置の内容など、合理性の有無を十分に検討しなければなりません。

しっかりとした手順を踏んだうえで就業規則を変更し、退職予定者について賞与を減額支給する旨を明記すれば、退職予定者と非退職予定者の賞与額に差をつけることは可能と言えます。しかし、実務では、賞与支給日まで退職することを黙っていたり、支給日後に退職希望者が偏ったりと、要員管理や採用面などで影響が出ることや、退職予定者のモラールの低下、ひいては職場全体の生産性も低下することなどが予想されます。労務管理面から見ると、減額の対象者層や減額幅について、十分に検討や協議を行ったうえで実施すべきと考えます。

<参考資料>
①ベネッセコーポレーション事件(東京地裁 平8.6.28判決)
・将来に対する期待の程度の差に応じて、退職予定者と非退職予定者の賞与額に差を設けること自体は、不合理でなく、これが禁止されていると解するべき理由はない。
・過去の賃金とは関係のない純粋の将来に対する期待部分が、被告と同一時期に中途入社し同一の基礎額を受給していて年内に退職する予定のない者がいた場合に、その者に対する支給額のうち82%余の部分を占めるものとするのは、いかに在社期間が短い立場の者についてのこととはいえ、是認できない。
・賞与のうち、労働者に対する将来の期待部分の範囲・割合については、諸事情を勘案して、賞与額の2割とするのが相当である。

回答者 益田浩一郎 社会保険労務士(益田社会保険労務士事務所 代表)


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