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[2011.06.27]

年初年間協定を行った賞与の支給月数を見直すことは可能か


A 使用者が、一方的に月数を減らすことはできません。

1.年間協定

会社と労働組合が春の賃上げ交渉時に、年間(多くの場合、夏冬)の一時金(賞与)の支給月数を協定することを、一般に年初年間協定といいます。この協定の内容は、労働協約としての規範的効力を有し、個々の労働者の意思にかかわらず、労働契約の内容となります。

2.期間の定めのある労働協約の改定

労働協約の有効期間中には、既定(協約済み)の事項の改廃を目的とした争議行為をしないという平和義務が課せられています。もっともこれは、争議行為を抑制することが目的であり、交渉を申し入れることまでを禁じているものではありません。例えば、労働組合側からこのような申し入れがあった場合、その事項が義務的団交事項であっても、使用者は団交義務を負いません。反対に、質問のように、使用者が協約の改定を申し入れることができるかについてですが、申し入れを行うこと自体は自由ですが、労働組合が団体交渉に応じる義務は生じないということになります。
労働組合としては、「減額支給したい」という会社側の申し入れに応じ、年初年間協定をした条件を変更することに応じる可能性は低いと思われ、そもそも交渉のテーブルに着くか疑問の残るところです。

3.使用者による一方的な減額

では、使用者が一方的に支給月数を減じることができるかどうかについて、次の分類に応じて検討を進めていきます。

(1)労働協約の中途解約
今回の一時金の年初年間協定は、期間の定めのある労働協約と判断することができます。期間の定めのある労働協約については、特に定めのない限り、これを中途で解約することはできません(労組法15条3項)。年初年間協定において、支給月数の見直しや減額措置などの特約を付けているケースはほとんどないと思われ、仮にそのような特約が付されていたとしても年初年間協定の趣旨からは疑問が生じることから、労働協約を中途で解約することは基本的にできないと考えます。

(2)使用者による一方的な支給月数の見直しや減額支給の可否
当初、年間協定の改定に労働組合が応じず、結果として支給月数の変更ができなかった場合、使用者が、一方的に就業規則を変更し、賞与支給月数を減らしたり、減額支給をしたりすることができるのでしょうか。
労働協約は、就業規則より効力が強く、労働協約の規範的部分に反する就業規則はその部分が無効とされます(参考資料①)。したがって、使用者が労働協約に反する内容を一方的に就業規則に規定し、当該就業規則に基づいて支給月数を減じることはできません。
また、年間協定の変更がなされないままに、協定より低い月数で支給した場合はどうなるでしょうか。協定に規定されている内容によっては、具体的請求権の発生が認められ、労働者は使用者に差額を請求できる場合もありますので、注意しておく必要があります。

<参考資料>
①労働基準法第92条第1項
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

回答者 益田浩一郎 社会保険労務士(益田社会保険労務士事務所 代表)


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