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[2010.12.02]

退職の意思を示していた労働者が、後になって退職の意思は真意ではなかったと撤回を求めてきました。撤回を認めなくてはならないですか。


A 労働者が示した退職の意思表示が、使用者による強迫、本人の誤解等による場合、退職の意思表示の取り消しが認められ、あるいは意思表示が無効とされることもあります。

1.退職の意思表示

労働者には退職の自由が認められているため、正社員の一般的な契約形態である期間の定めのない雇用契約の場合、2週間の予告期間を置けば、使用者に対して一方的に退職の意思を通知することにより、いつでも退職することができます(民法627条)。
また予告せずとも、使用者が労働契約の解約に合意すれば、いつでも労働契約を解約することができます。

2.退職の効果

合意解約(退職願)の場合には使用者が承諾した時点で、また一方的な退職通知の場合(退職届)は、通知が使用者に届いた時点で効力が発生し、撤回することができないのが基本です。
ただし労働者の退職の意思が、労働者の真意によるものでなかった場合には、退職の意思表示は効力を持ちません。特に使用者の脅迫、労働者の錯誤(勘違い)があると、退職の意思表示は無効となります。労働者が使用者の求めに応じてしぶしぶ退職届を提出したが、後になって退職届の提出は真意ではなかったと主張するような場合が典型です。

3.退職の意思表示が無効となったケース

・使用者が労働者を長時間部屋に押しとどめ、懲戒解雇をほのめかして自主退職を求めたケース(参考資料①)
・懲戒解雇される理由が実際には存在しないのに、それがあるように誤信させて退職させたケース(参考資料②)
・懲戒処分にはならない程度の非違行為であるにもかかわらず、それが懲戒解雇に相当すると労働者に告知した結果、労働者が退職したケース(参考資料③)
・労働者が反省の意を示すために退職届を提出し、使用者も反省の意思を示しているに過ぎないことを知りながら受け取ったケース(参考資料④)などがあります。

<参考資料>
①石見交通事件(松江地裁益田支部 昭44.11.18判決)、ソニー事件(東京地裁 平14.4.9判決)
②昭和電線電纜事件(横浜地裁川崎支部 平16.5.28判決)
③ニシムラ事件(大阪地裁 昭61.10.17判決)
④昭和女子大学事件(東京地裁 平4.2.6決定)

回答者:本田和盛 社会保険労務士(あした葉経営労務研究所 代表)
http://profile.allabout.co.jp/pf/honda/

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