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[2010.12.02]

懲戒処分を行うには、あらかじめ規則等で定めておく必要があるのでしょうか。


A 懲戒処分を行うには、原則として、就業規則等にあらかじめ懲戒事由と処分内容を定めておかなければなりません。

1.懲戒権の根拠

「懲戒」とは、無断欠勤など労働者の企業秩序違反に対する制裁として、使用者が行う「労働関係上の不利益措置」のことをいいます。ところで使用者は、何を根拠に懲戒を行うことができるのでしょうか。
この点について最高裁は、「企業秩序は、企業の存立と事業の円滑な運営の維持のために必要不可欠なものである」と述べたうえで、「規則の定めるところに従い制裁として懲戒処分を行うことができる」と判示しています(参考資料①)。
また使用者の懲戒権の行使について、「企業秩序維持の観点から労働契約関係に基づく使用者の権能として行われる」ものであると、踏み込んだ判断をしています(参考資料②)。
ようするに、使用者と労働者は本来、対等であるので、使用者が労働者に制裁を与えるためには、なんらかの契約上の根拠(就業規則の規定など)が必要であるいうことです。
実務上も、懲戒処分を想定して、就業規則等で懲戒のルールを定めておく必要があります。

2.就業規則の作成と周知

懲戒処分を行うためには、就業規則において「懲戒の事由」(どのような場合に懲戒処分の対象となるのか)と「種別」(譴責、戒告などの懲戒処分の種類)を定めます。さらに就業規則の適用を受ける事業場の労働者に、就業規則を周知させる必要があります。最高裁の判例(参考資料③)でも、周知手続きを欠いた就業規則の効力が否定されていますので、周知は必須と考えるべきでしょう。
また労働基準法(89条9号)でも、制裁の定めをする場合には、その種類及び程度に関して就業規則に記載するよう求めています。

<参考資料>
①国鉄札幌運転区事件(最高裁三小 昭54.10.30判決)
②ネスレ日本事件(最高裁二小 平18.10.6判決)
③フジ興産事件(最高裁二小 平15.10.10判決)

回答者:本田和盛 社会保険労務士(あした葉経営労務研究所 代表)
http://profile.allabout.co.jp/pf/honda/

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