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[2010.11.30]

能力が不足している従業員を解雇したいのですが…


A 能力不足や勤務成績が不良であることを理由に、いきなり解雇することは困難です。能力開発のための指導・教育・訓練が解雇の前提となります。

1.能力不足と解雇

新卒一括採用方式で労働者を採用し、長期的に人材の育成・処遇を行ってきた我が国では、職務遂行能力が低い従業員であっても簡単に解雇することはできません。我が国は解雇が不自由であるため、どこの企業も採用時点で時間をかけ、労働者の職務適格性を慎重に判断し採用しています。それでも能力不足と判断される従業員は後を絶ちません。
能力不足による解雇が認められるのは、再三の指導・教育など能力開発の機会の提供によっても、容易に改善が見込まれないレベルに達していることが必要となります。また、現職で職務不適格な場合は、降格・降職や配置転換などの措置を講じる必要もあるでしょう。

2.高度専門職の場合

高度な専門的知識や技能を期待して中途採用した専門人材(専門職・管理職)の場合、期待された能力・技能を発揮できないならば、企業としては労働契約の目的が達成できないだけでなく、企業運営上も大きな支障となります。
このような専門職や管理職の場合、地位が高く賃金も高額である分、解雇に至る能力査定では、一般の若手・中堅社員と比べてより厳しい基準が適用され、解雇の正当性が認められやすい傾向にあります。
特に、地位や職務を特定して採用した場合は、裁判でも普通解雇が容認される傾向にあります。たとえば人事本部長という地位を特定して採用したケース(参考資料①)では、下位の職務への配置転換といった解雇回避措置を取らなくても、解雇が有効と認められています。

3.職務を特定して採用した場合

職務を特定して採用した場合は、他の職務に転換する必要はありません。また、職務を特定していなくとも、小規模企業のように配転余地がほとんどない場合も同様です。解雇回避措置をどれだけ講じるかは、契約内容や企業規模によって異なります。

<参考資料>
①フォード自動車事件(東京高裁 昭59.3.30判決)

回答者:本田和盛 社会保険労務士(あした葉経営労務研究所 代表)
http://profile.allabout.co.jp/pf/honda/

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