講座概要
日本からの駐在員は、レベルの高い問題意識、注意力・チェック力、気づきの力を持っている一方、米国の現場で働く人たちには単純ミス、気づき不足、連鎖して起こることに対する洞察力の弱さがかなり見受けられます。日本本社は「現場が弱いのは教育が不足、管理の徹底が不足」と考え、駐在員をかわるがわる派遣しますが、数年の赴任では米国での問題の本質をつかめずうわべの理解で帰ってしまいがちで、いつまでも問題を構造的に解決できないケースが見受けられます。本ウェビナーでは、何をどのように改善すればグローバル人材の育成が進むかについてアドバイスします。
本講義は、Zoom（ウェビナー）を利用してWebで配信いたします。
ご参加に伴い下記URLをご確認ください。
https://www.rosei.jp/seminarstore/seminar/zoom
【本講座のポイント】
①日本の大企業の過去30年間の停滞の原因を究明し、今後の人材育成につなげる
②日本企業にグローバル人材が育たない理由を分析する
③経営が現地化された米国子会社で求められる人材を把握する
講座内容
第1部 世界の変化のスピードと日本の大企業の動向
1.日本の大企業が海外市場で成功するための挑戦課題
2.拡大する海外市場への対応策
3.米国市場で必要な経営者のビジョンに基づく経営
4.何のためのグローバル人材の育成か
第2部 グローバル人材育成策の再構築の必要性
1.これまでのグローバル人材育成策を見直す
2.海外派遣をローテーションで行う理由
3.ローテーションによる海外派遣のグローバル人材育成に対する効果の検証
4.海外派遣者のローテーション人事の弊害
第3部 誰のためのグローバル人材育成か
1.日本の本社にグローバル人材は必要か
2.海外展開 = グローバル企業ではない
3.海外子会社の人材ニーズの把握
第4部 現地化された米国子会社や被買収会社で求められる人材
1.米国のジョブ型採用とミスマッチを起こすローテーション人事
2.日本のメンバーシップ型雇用の特徴と米国での不適応の原因
3.経営者の資格要件
4.マネージャーの資格要件
5.専門職の資格要件
第5部 日本企業にグローバル人材が育たない理由
1.ローテーション人事と日本式人事発令方式による本人の目標の低次元化と準備不足
2.希望者選抜制度の検討
3.駐在員の帰国時期の決め方（希望ベースの帰国）
第6部 日本本社からの駐在員派遣以外の方法を考える
1.世界中のグループ企業の人材の育成と活用
2.Employment at Willの米国での外部人材の採用と活用
3.ローテーションを取るか採用と解雇の繰り返しを取るか
第7部 本人の希望に基づく海外グループ会社間の異動
1.海外グループ会社間の異動のメリット
2.グローバル人材の供給源
3.親会社（株主）としての子会社管理
第8部 ローテーションによる海外派遣を続ける場合の対応策
1.海外勤務の準備の動機づけの必要性
2.参考書リスト
3.セミナーの紹介
4.その他の事前準備のためのリソース
講師プロフィール
オグルツリー・ディーキンス法律事務所 インディアナポリス事務所 インディアナ州弁護士 (1996) ワシントン州弁護士 (2021)
本間 道治 氏
オグルツリー・ディーキンス法律事務所 インディアナポリス事務所 インディアナ州弁護士 (1996) ワシントン州弁護士 (2021)
本間 道治 氏
【略歴・著書】
一橋大学社会学部卒業。三井不動産入社。人事部門、広島支店マンション開発担当、社長・会長秘書、秘書室課長、都市開発事業企画課長等を経験し、1991年同社退職。1991年8月、シンシナティ大学ロースクール入学、1994年12月卒業、2002年8月からオグルツリー法律事務所に所属。日米両国で通算1,100 回以上、雇用法等に関するセミナーの講師を務める。著書『40歳からの米国での挑戦―米国で弁護士を目指す』（アマゾンKindle）
