人事・労務の課題解決サポートサービス

1-Clickアンケート
あなたの本音の1票を投じてください

厚生労働省は先ごろ若者雇用促進法の指針を改正し、事業主等が講ずべき措置として、広域に事業拠点を持つ企業を対象に「地域を限定して働ける勤務制度の積極的な導入」を追加しました。当研究所が2017年に行ったWEB調査では、地域限定勤務制度の導入率は26.7%となっていましたが、こうした制度は今後さらに広がっていくと思われますか? 向こう3年程度の目安で、下記から選んでお答えください。

アンケート回答期間:2018.04.18 ~ 2018.05.07

コメント
投票する

前回の1-Clickアンケート集計結果

厚労省検討会によるパワハラ防止対策の報告書では、パワハラ行為者や事業主の責任を問えるよう法制化する案と、事業主による対応措置を指針やガイドラインで示す案が選択肢として併記されました。前者は強制力が強い一方、明確な基準が定めづらい問題、後者は取り組み促進に有効である一方、強制力が弱い問題があります。皆さんは、「A:法制化すべき」「B:指針やガイドラインで対処すべき」のどちらを支持されますか?

アンケート回答期間:2018.04.04 ~ 2018.04.16

1clickアンケートにご回答いただき誠に有り難うございました。
92名にご回答いただいた今回のアンケート結果では、「どちらかといえばB(指針やガイドラインで対処すべき)を支持」を選ばれた方が33.7%で最多となりました。

―― 3月30日に公表された、「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書では、パワハラ行為の防止強化を図る対策について議論に上がったものとして、①パワハラ行為者の刑事・民事責任を明確にする法整備、②事業主に対する損害賠償請求根拠となる法規定の整備、③指針等による事業主に対する防止措置義務の新設、④事業主による対応措置を示すガイドラインの策定、⑤パワハラ防止に向けた社会機運の醸成――の五つが挙げられました。今回のアンケートでは、上記のうち①と②を「A:法制化すべき」、③と④を「B:指針やガイドラインで対処すべき」のグループに分けて意見をお尋ねしました(上記⑤は捨象しています)。
 検討会報告書では、上記選択肢に関する主な課題として、①についてはパワハラの構成要件の明確化が難しく、構成要件を明確にしようとすると制裁の対象となる行為の範囲が限定されてしまうこと、②については裁判例などにより定着した規範がない中で、法律要件を明確化し、労使等の関係者に理解が得られる規定を設けることは困難であることを指摘。また、③と④については、行為者に対する防止・制裁の効果が弱いことがデメリットに挙げられていました。一方、最多となった「どちらかといえばBを支持」を選ばれた方の意見では、「パワハラ行為を基準を明確に定めづらい中では、指針・ガイドラインの下でそれぞれの会社に合った取り組みで対処すべきではないか」「法規制によりかえって職場がギスギスしたり、指導・育成にマイナスの効果が生じるのではないか」といった指摘が複数の方から挙げられていました。
 以下、皆さまからのコメントをご紹介します。

【「A:法制化すべき」を支持】

ハラスメントは人命にもかかわる重要かつ緊急に対策が必要なもの。ガイドラインも必要であるが、あくまでも法制化した上で、ガイドラインを示すべき。法律で義務づけし、経営者が対応をせざるを得ない状況を作るべき。こうしている時間にも、ハラスメントで心身が危ぶまれている労働者がいることを忘れていけない

パワハラは組織内の各階層で発生しますが、被害が深刻で解決が難しいのは組織ピラミッドの上位で発生する案件。そうした場面で発生するものについては、指針・ガイドラインのようにある種「性善説」に頼る試みでは弱く、実効性に乏しいと考えます。行為者は往々にして「権威」には弱いもの(なので弱者に攻撃的になる)ですから、被害抑止のためにはある程度法的強制力のある施策が望ましいと考えます。企業名と発生件数の公表、という方法も有効か

指針やガイドラインで定めると、問題が起きたときの会社対応が消極的になることが予想されます。法律で事業主の責任が明確になったほうが、実効性のある予防策に取り組む可能性が高くなると考え法制化を支持します

法制化した上で、それにのっとりガイドラインを制定。まずは「法ありき」でしっかり方針・罰則を固める

【どちらかといえば「A:法制化すべき」を支持】

いずれにせよ、「パワハラとは何か」を明確にしなければならないのだから、どちらにしても大差ないのではないか。法制化するのであれば、パワハラの定義を緩やかに定めておき、事案ごとに実態判断することになると思われる。それは、ガイドラインで定め、それを根拠に訴えを起こす場合と実質は同じ。そうであれば法制化してしまえばよい

ガイドラインでは、抑止力にならないと考えます。少なくとも大企業は、早急な法制化が望ましいです。D社(複数回発生)のような事例は、Tさんを最後にしていただきたいです

縛るか、方向感は示すべき

法制化することにより、パワハラのより具体的な判定基準が設定されるので、明確化を図るのであれば、法制化をするべきと考えます。入社して30年になりますが、入社した頃は上司から厳しい叱責があるのが当たり前で、パワハラとは感じていませんでした

【どちらかといえば「B:指針やガイドラインで対処すべき」を支持】

ハラスメントは、それぞれ会社の社風、温度差があるように、人それぞれが感じ取ることにも相違が生じるはず。明確な基準で統一できる問題ではないと考えれば、指針・ガイドラインによりそれぞれの会社に合った取り組みで対処すべきであると思う

パワハラが善くないことは経営者の理解も高まっている。逆に働く者の保護行政が強くなりすぎて、不真面目な労働者が増加してきていると聞く。働く者には駆け込み寺があるが、経営側には簡単に処罰・解雇ができない行政の締め付けがある。よって、指針やガイドラインで労使双方に理解と遵守をさせることがよいと思われる

何をもってパワハラとするかの判断基準が明確ではないため、指針やガイドライン先行で進めたほうがよいと思う。社会全体では嫌がらせやいじめの類のパワハラがあるようだが、自社においては管理職がハラスメントを意識し慎重になりすぎて教育指導が回りくどくなる。若手ほどマイペースで、すぐに"パワハラ"と騒ぎ立てる等の傾向にあり、加害者と被害者が逆転しているケースも少なくない。中途半端な法制化は対応にかける不毛な時間が増えるような気がしてならない

些細なことでパワハラとの訴えで、指導者側の働き方改革以前に、機能不全に陥ってしまうのではないかと危惧します

指針やガイドラインで取り組みを促進しつつ、パワハラ行為者や事業主の責任追及は判例を重ねていくことで強制力を持てるのではないかと思います

指導やコミュニケーションに付随する行為は、マインドのほかに企業風土や職場環境、対人能力による部分が大きく法規制にはなじまないと考えます。また、法制化による問題解消・予防効果に疑問があります。定め方によってはむしろ職場がギスギスしたり紛争が増えたり、人材育成にマイナスの効果が生じるような気がします。企業の経営理念として、社員に求める行動規範・倫理基準で対応したほうが実効性があるように思います

窃盗という罪を裁く法律を作っても、万引き・ひったくりがなくならない理由と同じ

【「B:指針やガイドラインで対処すべき」を支持】

深刻なパワハラを行う者、指導の範囲であることをパワハラで訴える者といういわゆる「大人になりきれていない人」を取り締まるがために法制化するのははなはだ幼稚であること、大多数の人の仕事の仕方に萎縮が生じかねないことからガイドラインでの対処を支持します

法強制力まで持たせるのはやりすぎ感が否めない。ハラスメントは根絶すべき問題ではあるが、すべてを法で統制しては、労使が自分たちで考えて会社をよくしていこうとする成長力は止まると思う

明らかにパワハラに該当する事案を除き、パワハラと指導との明確な境界線を引くことが難しい状況下では、パワハラ法案を法制化することはいたずらに企業への負担を強いることになりかねない。そもそもハラスメントか否かは諸条件に照らし合わせ判断するものであり、同じ事案でも受け手により異なるもので、明確な境界線を引くことができるのかはなはだ懐疑的である。ほぼ指導と見受けられるような状況でも、場合によってはパワハラと判断されてしまう事案も想定され、そのような場合は「悪意ある受け手」がハラスメントを主張することについて助長することになり得ないか。法制化を主張する方々は、これらの問題をどう捉えているのだろうか

過去アンケート結果 Archive

→ Archives一覧を見る

無断で転載する行為は法律で禁じられています

ページの先頭に戻る