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1-Clickアンケート
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2020年に限って海の日、体育の日、山の日の日付を変更する特別措置法が成立し、土日を休む週休2日制の企業の場合、オリンピック開会式の前日から4連休、閉会式の翌日まで3連休となりました。働く人にとっては、長期休暇が取りやすくなる一方、企業活動などへの影響も想定されますが、皆さんはこの措置についてどのように思われますか? ご自身のご意見から1clickでお答えください。

アンケート回答期間:2018.06.20 ~ 2018.07.02

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前回の1-Clickアンケート集計結果

正社員と職務内容が同じ有期契約社員に対する諸手当の格差を巡り争われた裁判で、最高裁はこのほど、皆勤手当の不支給など5手当の格差を不合理と認める判断を下しました。正規・非正規間で支給する手当の種類・内容が異なるケースは現状少なくないと思われますが、自社での見直し検討の必要性について皆さんはどのようにお考えですか? ご自身のご意見として1clickでお答えください。

アンケート回答期間:2018.06.06 ~ 2018.06.18

1clickアンケートにご回答いただき誠に有り難うございました。
70名にご回答いただいた今回のアンケート結果では、「②同一労働同一賃金に関する法改正が固まってから検討すべきと考えている」が45.7%で最多となりました。

―― 労働契約期間の定めの有無による不合理な労働条件格差を禁じた労働契約法20条を巡る最高裁判決を踏まえ、今回のアンケートでは、現状の諸手当格差にフォーカスして皆さんの問題意識を尋ねてみました。回答集計結果は上図のとおりとなりましたが、ご意見を三つにくくってみると、「早急に検討を行うべき(①)」が3割、「法改正や他社動向など、情報・条件がそろってから検討すべき(②+③)」が6割弱、「当面検討の必要はない(④+⑤)」が1割強というように見て取れます。
 自由記入のコメントを見ると、早く検討すべきとする①を選ばれた方の中では、有期・無期の違いのみでの処遇格差に対し、以前から違和感をあったとのご意見が複数見られました。また、法改正が固まってから検討すべきとする②を選ばれた中では、そもそも手当がほとんどなく、基本給への影響が明らかになってから検討したいという意見や、本来役割の違いを反映して設定した社内の等級別給与レンジの水準差に対する納得感が低下しており、同一労働同一賃金の議論は避けられないといった指摘も見られています。また、賃金項目上の諸手当のみに限らず、有期・無期で差がある法定外休暇や、法を上回る時間外割増率の格差の問題に言及する意見も見られました。
 以下、皆さまからのコメントをご紹介します。

【①差し迫った問題として早く検討を行うべきと考えている】

バブル経済崩壊後の歴史もありますが、日本的なやり方が世界基準でないことを考えると、早く検討を行うべきと考えます

基本給部分は議論に時間がかかるが、手当は比較的分かりやすいため、先んじて対応するべき。労働力不足の今、非正社員も正社員と同様の仕事をしているのが実態である。働く人の納得性が高まればモチベーションも上がる。今まで非正規社員を安く都合よく使ってきたことへの反省が必要

現在、正社員の給与体系改定を検討中であり、これを機に同一労働同一賃金の問題についても、早めの対応を行っておきたい

個人的には、正社員と職務内容が同じ有期契約社員の違いは、期限がないか、有期かだけで、諸手当に格差があるのは、企業側が雇用制度を乱用した結果と考えます。弊社に限らず、今回の最高裁の判断を受けて、すぐに自組織の雇用状況を確認し、グレーであれば見直しを開始して訴訟リスクをなくすことが必要です

雇用する期間の定めの有無だけで諸手当に格差があるのは違和感があると従来から感じていた。今後、正社員重視の姿勢を改めないと年功序列や終身雇用も変わらずあることになり、企業として流動性や競争力が弱くなっていくものと感じる(個人的にもそのような企業で働きたいとは思わない)

早急に対処すべき問題だが、単純に非正規を正規に合わせるのではなく、職務の性質等に応じて個別的な判断を下すべきと考える

【②同一労働同一賃金に関する法改正が固まってから検討すべきと考えている】

そもそも「同一労働同一賃金」を広く適用していくことには反対。単純作業であり企業の期待値も単純作業をこなせばよしとしているのであれば「同一労働同一賃金」であるべき。しかし、一見同じ作業・成果であっても、正社員には改善、効率化、仕組み変更などを求めており、それは社員側からすれば、当然ながら相応の精神的負荷となる。ここは有期契約社員からは見えにくいところであり、「同一労働同一賃金」という言葉が一人歩きすると、近視眼的な現象面だけに着目した処遇格差の議論になりかねない。つまり、「同一労働同一賃金」は、そういった仕事に付随する責任、精神的負荷なども考慮した上で検討されるべきであるが、極めて定性的な話になるため、その基準は法に従うしかないと考えている

手当もだが、各種の法定外休暇についても整理が必要かと

人事制度の中に、いわゆる手当に相当するものがほとんどなく、純粋な給与レンジに違いが存在している。オプション的な手当格差だけを見ると相当するものがなく、福利厚生面でも大きな差はない。とはいえ、そもそもの給与レンジの違い(等級の違い)に応じた役割や業務内容の適合性や納得感が組織の高齢化とともに大きく崩れてきており、同一労働同一賃金の議論は避けて通ることができないと思う

政府のガイドライン案に盛り込まれていない扶養手当への考え方等、正式決定後に検討していきたい

特段の複雑な手当制度がないため、正規・非正規での差分があまり見当たらないため、特に基本給などの給与にまで影響が出そうなときに検討は必要と思いますが、現時点では影響はないと考えるため

【③他社の取り組み動向を見てから検討すべきと考えている】

施行後、ある程度の判例がたまってきた段階での対応でも遅くないと考える(自社がその判例になるリスクはないことはないが)

【④懸念される部分もあるが、当面検討する必要はないと考えている】

有期契約の中でも業務内容、責任の度合いはさまざまですが、無期契約者とは明らかに異なるため、当面の間は、検討の予定はありません

【⑤現状では問題となる部分はなく、検討の必要はないと考えている】

手当等がほとんどない(いろいろ解消済み)ので、いわゆる給与本体(減額)が取りざたされない限りは問題ないと考えています。ただ、懸念しているのは時間外労働の割増率です。現在、メトロコマース事件にて、唯一原告側主張が認められたものとして注目していますが、上級審での判断によっては有期雇用者の時間外割増率を正社員とそろえる必要が出てくると考えており、動向を注視していきます

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