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アセスメントプログラムQ&A

Q. nEQにはどんな特徴があるのですか?
A. nEQは欧米版の翻訳・輸入ものではなく、日本企業・日本人にフィットする、使いやすいものになるよう「日本人のための」という原点を意識して作成されました。これが、第1の特徴です。2つ目に、感情だけでなく、幅広く「人間力」を把握することにより、実務上の効果を上げようとしていることも大きな特徴です(名称のnは「日本人」と「人間力」のイニシャルに共通しnewのnでもあることから命名されました。)。具体的には、狭義のEQ能力といえる「自己対応能力」「他者対応能力」に、新しく「社会性」と「精神性」の領域が加わって「広義のEQ能力」となりました。 私たちの生活全般、とりわけ現実のビジネス世界は、多種多様な人々の活動と交流に支えられて成り立っているのですから、幅広い人間性をベースにおいて、「社会意識」「社会貢献志向」「生きる姿勢」「畏敬の心」などの能力群を考慮に入れて自分に磨きをかけることが望ましいと考えられます。
Q. nEQには「社会性」と「精神性」がありますが、これらは何を見ようとしているのでしょうか?
A. 自己をコントロールしたり、集団の中で自己や他者を活かす能力が重要であることは異論のないところですが、実は、こうした能力を十分に発揮するためには、「社会の一員として広い視野に立って生きる能力」すなわち「社会性」と、「人間としての生き方を深く考えより豊かに生きる能力」すなわち「精神性」が基盤にあることが大前提となります。
「社会性」は「社会意識」と「社会貢献志向」の「能力群」から「精神性」は「生きる姿勢」と「畏敬の心」の能力群から成り立っています。また、「社会性」と「精神性」は合計「19の能力項目」から構成されています。
昨今の若者に多く見られる自己中心主義の行動は、「社会意識」や「人間関係のあり方」に問題があります。無感動な若者の増加も、自然の美や文学・芸術、あるいは目標に向かって真剣に努力する人の姿に感動する機会が少なくなっていることに原因がありそうです。
また、産業社会では事件・事故・不祥事が多発していますが、これはコンプライアンス(法令遵守)のマインドが徹底されていないことが根本的原因にあります。社員の能力開発では「何かができる・わかる」ことは最重要な項目ですが、一方で、自分は「多くの人に支えられて生きている」「遠い祖先から継承された文化の恩恵を受けて、また良好な地球環境の中で生きており、それを後世にバトンタッチする必要がある」という自覚がもてるような教育研修のプログラムも必要ではないでしょうか。
Q. 社会性や精神性の意味はわかるのですが、企業(人)におけるこれらの能力や態度の重要性が今ひとつピンときません。なぜ、従来のEQにこれらの領域を加えたのか、もっとわかりやすく教えてください?
A. 人が社会を構成する最大の要素であるように、企業も同様に重要な要素です。企業が利益を追求するための組織であることはいうまでもありませんが、社会の一員である以上、社会とは共生の関係にあるべきであると考えられます。
今、多くの企業が企業の社会的責任(CSR)に真剣に取り組むようになっています。自然環境を守りつつ企業活動を行うことが基本とされていますが、社会的責任の範囲の捉らえ方はさらに広がりを見せています。こういったことを理解し、意識をもち続けるためには、「世界や異文化、歴史を理解し、社会状況を認識し、自分の社会的役割を果たそうとする社会意識」や「社会や他人のために役立とうとしたり、環境や人権に配慮したりして生きようとする社会貢献志向」が不可欠であると考えられます。
また、上記のように社会性を重要であると理解し、常に意識していくうえでは、「ふるさとや祖先に感謝するなど、自分を取り巻く存在を敬う気持ちである畏敬の心」や「人間関係の基本を大切にし、自然や美に感動する心をもって生きる態度を表す人や生き方への態度」は、欠かせません。
したがって、企業の構成員でありそこで活動する企業に働く人々にとって、以上で述べたような「社会性」や「精神性」が必要となるのです。
Q. EQ能力は高めることができるのでしょうか?
A. 結論から申し上げればイエスです。
ただし、大きくいえば「人間力」という能力ですから、短期間のうちに高め・養成できる項目は多くはないでしょう。日頃から自分との対話に努めながら、強みと弱みを自覚し、強みを活かし・伸ばすことから始めることが大切です。その自信のうえに立って、弱みを補う努力に着手すれば成功の可能性が高くなります。受検者の最大の弱みに関しては総合判定のページの最後にある「ワンポイント・コーチング」の欄に具体的アドバイスの記述がありますので是非参考にしてください。
EQ能力の中で最も重要なのは相手の立場で考える姿勢です。具体的には「共感性」や「他者への配慮」の能力項目が該当します。これらはカウンセリングの傾聴能力のトレーニングを受けることで、スキルとして比較的短期間で身につけることができます。「ストレス耐性」はメンタルヘルスのトレーニングで、「自己受容」や「自己主張性」などはセミナー参加や自己啓発の読書によっても能力向上が期待できます。
人事・教育担当者の皆様が「EQ能力は自己努力やトレーニングで高められる」と考え、受検者を励ましアドバイスを与えていただくことで、このアセスメントが本当に有効活用されたといえます。
Q. nEQの質問には、個人の思想や信条を問うような項目はあるのでしょうか?
A. nEQでは、人間が仕事や社会生活の場でよりよく生きるために重要な能力を測定します。したがって、受検者の個人的な思想や信条は本アセスメントの対象外であり、そのような質問も設けておりません。
Q. 採用等で利用されているYG(矢田部・ギルフォード検査)やGATB(厚生労働省一般職業適性検査)とnEQとの違いはどんなところにあるのでしょうか?
A. YG(矢田部・ギルフォード検査)では人格の特徴をみることができます。性格類型を平均型・不安定積極型・安定消極型・安定積極型・不安定消極型の5つに分類し、これらのそれぞれに、典型・準型・混合型があって15通りの性格判定がなされます。
GATB(厚生労働省一般職業適性検査)では、実際に職業に就くに当たって重視される能力(身体能力も含む。)を測定し、職業に関する適性の判断に使おうとするものです。測定対象としている項目は、知的能力・言語能力・数理能力・書記的知覚・空間判断力・形態知覚・運動共応・指先の器用さ・手腕の器用さの9つです。
nEQは、私たちの生活全般、とりわけ多種多様な人々の活動と交流に支えられて成り立っている現実のビジネス世界において必要な能力を測定しようとするものです。その領域は「自己対応能力・他者対応能力・社会性・精神性」にわたり、適性検査などに比べて広い範囲の能力を測定の対象としています。
また、適性検査などでは、今もっている能力や資質・性格などの測定結果をもとに、「何にむいているか」を判定することが主な目的ですが、nEQは、受検者の能力の現状を判定するだけではなく、判定結果によって自分の能力の傾向を把握し、自己認識をしたうえで、さらに自分の必要とする能力を伸ばしていこうとします。判定結果を読むことは、「終わり」ではなく「始まり」なのです。
Q. 10の能力群や50の個別能力、すべてにおいて得点の高いことが、目標とすべき仕事のできる企業人材なのですか?
A. すべての能力に高い得点を得られることは、人間としてオールラウンドに力が発揮できる可能性が高いわけですから素晴らしいことです。
しかし、企業の中で求められる能力は職種(仕事)等によって違いがあり、必ずしも一様ではありません。本アセスメントの試行時に受検者のデータを整理したところ、次のような傾向がありました。
〇 年齢が高くなるにしたがって、アセスメントの得点は高くなる。
〇 係長、課長、部長と役職が高くなるにつれて、アセスメントの得点は高くなる。
〇 職種によって、10の能力群のレーダーチャートの形に違いがある。特に、高業績者においては一層この傾向がはっきり出ている。
以上が示していることは、管理職層になると、部下の管理や対外・部門外折衝等の機会が増え、対人関係や広い視野に立った判断等に高い能力が求められるため、EQ能力が養われると考えられます。
また、職種(仕事)によって求められる能力に違いがあるということは、例をあげれば、新規先対象の営業と経理を見た場合に仕事において重要視されるものが異なることは明らかです。営業においては、特に、相手の立場に立って他者の感情や気持ちを感じ取ったり、思いやったりできる能力や技術(共感性)や自分から対人関係を構築する能力や技術(対人関係構築力)などは、非常に重要でしょう。また、経理などの管理部門においては社会のルールを守る態度(ルール・規範遵守)は、最重要の項目と考えられます。
Q. nEQはどのように活用できますか?
A.本人は自分自身のEQ能力を客観的かつ分析的・数量的に認識することで、努力目標を設定して自己開発に取り組み、強みを活かす方向でキャリア開発を考えることができます。
これまでのキャリア開発の研修では能力の棚卸しを行っても、特に、強み・弱みの記述は自己査定に任されており、客観性に欠ける傾向がありました。しかし、本アセスメントの結果を参照することによって、記述内容が充実し、加えて、その後の「自己認識能力」が飛躍的に向上することも期待できます。
上司はOJTの資料として活用できます。「自己対応能力」の能力群にある「自信」「楽観性」「自己コントロール」「協調性」「計画性」「粘り強さ」「達成動機」などの能力項目や、「他者対応能力」の能力群にある「共感性」「他者への配慮」「リーダーシップ」「課題解決力」などの項目は、上司が日常アドバイスをしたいと感じているポイントと合致すると思われます。言い出しにくい点をEQ能力のフィードバックを機会に今後の努力目標として話し合うことで大きな成果が期待できます。
Q. 採用においてはどのような使い方ができるのでしょうか?
A. nEQには「社会人版」と「学生版」がありますので、転職・再就職などの採用では「社会人版」を、新卒者の採用では「学生版」を使用していただくことが望ましい使い方です。
応募者の人物評価については、採用担当者・面接官の経験と力量に負うところが大ですが、短時間で細部にわたって的確な評価を行うことや、複数の面接官の評価を一致させることは、なかなか難しいことです。nEQの利用には、限られた面接時間を効果的に使用する効果と、客観的なアセスメント結果を参照しながら面接に望めるメリットがありますので、ご活用ください。
面接では、多くの場合、志望動機・入社後の希望職種とともに性格・能力面の強み・弱みに関する質問も行われますが、応募者本人が自覚する強み・弱みとEQ能力アセスメント結果で見られる強み・弱みを比較し、質問を深めていくことに役立てることができます。ただし、nEQでは50の能力項目がありますので、重点を絞った質問にすることが肝要です。
Q. 企業においてコンプライアンスや社会的責任(CSR)が重要視されていますが、このアセスメントではこういった分野に関わる項目もあるのでしょうか?
A. コンプライアンスに関しては、「ルール・規範遵守」の能力項目(「自己対応能力」の中の項目)が直接該当します。
「法律や社会のルールを守ったり、エチケットやマナーなど人との関係上必要な事項に気をつける態度」がその説明です。加えて、「使命感・責任感」や「自己実現性」や「勇気」などの能力項目もコンプライアンスに関連する項目と考えられます。社会的責任(CSR)に関しては、「社会意識」の能力領域の中にある「社会的役割意識」(社会の仕組みや現状を認識・理解し、自分の社会的役割を果そうとする意識)に加えて、「奉仕・貢献の精神」「地球環境への配慮」「人権感覚」などの項目が挙げられます。
昨今、モラルハザード(道義的に無責任な状態)に起因する事件・事故・不祥事が多発していますが、これらの根本的原因は「倫理観」や「責任感」の欠如にあります。
「自己コントロール」「自尊感情」「勇気」「自己主張性」「リーダーシップ」などの項目を関係者が備えていれば未然に防げた可能性が十分あると考えられます。
nEQでは以上のような企業人として望まれる態度の他、個人生活で望まれる生き方の態度(感謝の気持・感動する心など)や「畏敬の心」(謙虚さなど)をも測定の対象としていますので、多面的にご活用していただけます。
Q. 経営者としてnEQを実施するメリットは何でしょうか?
A. 現在はどの企業も、少数精鋭により高いパフォーマンスを上げようとしています。これは、社員一人ひとりに高い能力を求めることになるわけで、専門的な業務知識に加えて種々の能力が必要とされます。たとえば、課題を発見し解決する「課題解決力」が挙げられます。さらに、そのために自己の力以上の力を結集できるような対人能力がその代表的なものです。
さらに、企業が社会的責任を重要視する昨今の状況の中では、それらに加えて、物事の判断に広い視野を生かせるような社会性や精神性も必要になります。こうした広い能力、「人間力」をみるためには、nEQは最適なアセスメントです。
Q. 企業風土改善に役立てるにはどのように活用すればよいでしょうか?
A. nEQの判定結果は個人の傾向を表しますが、集団としての傾向を捉えることも可能です。個人の結果をもとに受検者の平均値を求めることによって、受検者全体の結果のデータを得ることができます。
過去のデータからも、職種などの属性によって集団の特徴や違いが出ていることから、企業(集団)の性格によって、違いが出てくることが考えられます。企業風土を望ましいものにしようとして、nEQを利用する場合には、集団全体の個人のデータを持つこと、そして、その中から企業にとって望ましいと考える社員のデータを抜き出し、両者の違いを調べることができます。望ましい社員の集団の傾向の中から、必要とする傾向を抽出し、全体がその傾向に近づくことを目標に掲げ、努力することにより、企業風土の改善がEQ面から図れます。
Q. 事務能力向上のためにはどの能力項目をどのように指導すればよいでしょうか?
A. 事務に最も求められるのは計画的に堅実に行うことです。「堅実的態度」には、「計画性」や「ルール規範遵守」「粘り強さ」などの能力項目があります。また、共同で仕事を行う場合には、「協調性」や、「他者への配慮」「メンバーシップ」など、協働する場合に重要な対人関係で生きる能力を高めることも重要です。
もちろん、どんな場合においてもよりよい成果をあげるためには「課題解決力」を高めていくことが必要です。
Q. 質問数が多く,標準としている時間では回答にゆとりがありません。また、全部答えらない場合もあるのではないでしょうか?
A. アセスメントはテストと異なり正解を出すものではありません。したがって、質問に対する回答は,どれが望ましいかと考えずに、自分が感じたままを素直に回答していただくことが重要です。そのため、回答時間には意識的に十二分な余裕を持たせておりません。
受検者が一堂に会して回答する場面を想定して、回答時間には「標準的な時間」を表示してありますが、これはあくまでも目安であって「制限時間」ではありません。反応のスピードやマークシートへの慣れなどから,回答時間には大きな個人差があります。したがって、時間切れで「途中で回答をやめる」ことなどないようにご留意ください。回答が不完全な場合は判定ができないなど不都合が生じますので、実施に際してはお手数でも確認いただくようお願い致します。
Q. 回答の選択肢に「どちらともいえない」がないのはなぜですか?
A. アセスメントでは「はい」「いいえ」「どちらともいえない」の3択方式、「あてはまる」「少しあてはまる」「どちらともいえない」「少しあてはまらない」「あてはまらない」の5択方式、「非常にあてはまる」「かなりあてはまる」「少しあてはまる」「どちらともいえない」「少しあてはまらない」「かなりあてはまらない」「非常にあてはまらない」の7択方式、などがあります。「どちらともいえない」という表現を中間に据えて左右のバランスを取るケースが多く採用されています。この場合、「どちらともいえない」に多く回答が集まることになり、「心のモノサシ」の使用に中心化傾向という歪みが生ずることになりがちです。そこで、nEQでは、あえて「あいまいな」中間を排除してイエス・ノーの態度を鮮明にして回答していただくことにしました。
Q. 回答の選択肢が6つあり、多いように思いますが、選択肢をもっと少なくすることはできないのでしょうか?
A. 本アセスメントの目的は、単に「できている」「できていない」という結果を知って終わるのではなく、さらに能力を高めようとすることにあります。
結果を得点化することによって、受検者が自分の傾向を知ると同時に「できていても、もっと上を目指す」など、向上のための意欲が持ちやすくなります。そのために、回答は6択としています。
Q. 受検者が回答に作為を加えることによって、結果が本来の内容とは違ったものになることはないのでしょうか?
A. nEQは、受検者の自己認識をサポートすることを主目的として開発されました。したがって、最大の利用者は受検者本人であり、利用目的は自己開発とキャリア開発になると考えています。ただし、このアセスメントは50項目に及んで「人間力」を幅広くかつ分析的に把握していますので、採用・初期配属・異動・昇進・教育・職場風土改善などの諸目的でも活用が可能です。受検者がこの種のアセスメント結果が採用や昇進に利用されると知っていれば、自分を実際よりもよく見せようとして虚偽の回答をする可能性があることは、心理学の世界では広く知られた事実となっています。
このため、このアセスメントでは受検者が意図的に自分をよく見せようとして社会的に望ましい回答をした場合を検出する虚偽尺度(ライ・スケール)を設けています。この尺度が限度を越えた場合に,結果報告書の表紙に,結果が信頼できない旨の警告文が印字されるようになっています。同時に、結果一覧表の虚偽尺度欄にも「L」と印字されますので,上記のような受検者がいれば把握可能となります。
Q. 必ず、受検者を一箇所に集めて一斉に回答しなければならないのでしょうか?
A. 望ましい方法は,研修の場あるいは部署や事業所ごとに受検者を一箇所に集めて、回答方法などを正しく伝え、一斉に実施することです。
ただし、場所や時間などの事情によりそれが不可能な場合には、責任者が受検者に用紙を配布して個別に回答させ回収することも可能です。この場合には、受検者が回答要領をよく読んで回答するよう,事前に徹底することが重要です。
Q. 個人向けの結果報告書はどのように読んでいったらよいのでしょうか?
A. 結果報告書を読む順序は2通りあります。第1は標準的なもので、2ページ目から表記の順を追って読み進めます。第2は変則的かもしれませんが、「総合判定」と「コメント」及び「ワンポイント・コーチング」を先に目を通し、「レーダーチャート」で全体像を大掴みに把握して、2ページ目に戻る方式です。
第1の標準的方式では、分析項目が50に及ぶために、細部にとらわれ過ぎたり、途中で迷路に入ってしまったり、疲れて集中力が続かない、などの恐れもあります。
したがって、受検者を集めて人事・教育担当者が解説するような場合には、第2の方式が適当かもしれません。「全体像」(総合判定)にも、「細部」(50の個別能力)にもともに重要なメッセージが含まれていますので、興味をもって読めて、「気づき」を多く得られることがポイントです。読み方の順序にルールはありませんので,担当者がご自身でお試しいただいた結果、より適当と思われる方式をお勧めください。
Q. nEQを使用する研修プログラムは考えられますか?
A. nEQのアセスメントは自己認識を深めることが最大の目的ですから、本人自身が自己啓発やキャリア開発の参考資料として活用することが望まれます。しかし、確実な成果を上げるためには、本人にアセスメント結果をフィードバックするとともに、テーマを設定して研修を行うことで、自己と他者を活かす能力開発を促進するだけでなく、コンプライアンスを自覚させたり,社会貢献することが企業の利益につながるという認識をもたせる効果が期待できます。
これまでは、人材育成も利益中心主義に傾斜した経営方針に連動して短期の成果につながるプログラムが多かったと推察されます。しかし、本アセスメントの活用により、「人間力」の面で弱みとして自覚された能力項目(たとえばストレス耐性など)を「目標」に掲げて自己啓発に取り組ませるという使い方も可能で、既に実施された事例もあります。
Q. 結果報告書の得点はどのように出しているのでしょうか?
A. アセスメントは、まず50個の個別EQ能力を測定しますが、ここで報告される得点は、全受検者の平均が50点、標準偏差が10点となるように標準化されています。この得点は、よく知られている偏差値のことです。
さらに、この50個の個別EQ能力を因子分析法という統計的な方法を用いて、10群のEQ能力としてグルーピングしています。そして、個別EQ能力得点を群ごとに合計し、偏差値へ変換しています。そのため、10群のEQ能力の得点も平均が50点、標準偏差が10点です。
続けて、10群のEQ能力を因子分析を用いて4つの領域のEQ能力へグルーピングしています。そして、領域ごとに10群のEQ能力得点を合計し、偏差値化しています。この領域得点も平均が50点、標準偏差が10点になります。
総合EQ得点は4つの領域のEQ能力得点を1つにまとめたものです。これまでと同様に偏差値化していますので、平均が50点、標準偏差が10点です。

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