就業規則のモデル条文　～定め方・見直し方 - 第6回　服務規律①（各種ハラスメント）

　就業規則で、服務規律を定める場合にとりわけ検討を要する事項としては、各種ハラスメント、兼業・副業、所持品検査・モニタリング、秘密保持義務、損害賠償義務が挙げられます。
　そこで今回は、各種ハラスメントをどのように定めるかという点を説明します。

ハラスメントへの対応

　ハラスメントは、社会的に注目を浴びてきたこともあり、一定程度の法制化が進んでいます。その結果、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント等については、いわゆる防止措置義務が企業に課され、その中で、ハラスメントを行ってはならない旨および行った場合には懲戒処分の対象になることを就業規則で定めておく必要があるとされています。
　加えて、近時では、カスタマーハラスメント、就活ハラスメント、フリーランスに対するハラスメントも社会問題となっており、法制化が図られるようになりました。
　そこで、これらについて、そもそも就業規則に定めが必要なのか、また、必要であれば、どのように定めるべきなのかを解説していきます。

パワーハラスメント

　パワーハラスメント（以下、パワハラ）については、従前、定義自体から争いがありましたが、労働施策総合推進法にパワハラ防止が定められるに至り、その点は解決しました。具体的には、同法30条の2で、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害される」ことと定められています。
　そして就業規則には、パワハラの内容と、パワハラを行った者に対して厳正に対処する旨の方針および対処の内容（懲戒処分に処すること）を定める必要があります。

［1］パワハラの内容

　パワハラの内容については、労働施策総合推進法の改正を受けて制定された「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令2.1.15　厚労告5）に沿った定めを置くのが無難でしょう。
　当職がひな型としている規定例が下記です。留意点として、最後に包括条項（⑤）を入れておくことを忘れないようにしましょう。

［具体例1］

［2］懲戒処分の対象となる旨

　従業員がパワハラを行った場合には、懲戒処分の対象となる旨を定める必要があります。この場合、例えば、私的なことに過度に立ち入ることについては譴(けん)責(せき)、暴行・暴言・脅迫・名誉を毀損する行為については出勤停止など、具体的なパワハラ行為と懲戒処分の種類を対応させる定め方もあり得るところです。それが以下の規定例です。

［具体例2］

　しかしながら、パワハラについてはさまざまな態様なり程度があり、また、懲戒処分の程度にしても、個別の事情に基づいて判断せざるを得ないのが実情であることなどからすれば、あらかじめパワハラ行為に対応する懲戒の種類を明確にすることは困難であり、現実的ではないと考えます。そのため、以下のような規定を推奨します。

［具体例2の変更案］

セクシュアルハラスメント

　セクシュアルハラスメント（以下、セクハラ）についても、パワハラと同様、就業規則にセクハラの内容と、セクハラを行った者に対して厳正に対処する旨の方針および対処の内容（懲戒処分に処すること）を定める必要があります。

［1］セクハラの内容

　セクハラは、男女雇用機会均等法11条1項に定めがあります。具体的には、「職場において行われる性的な言動」が定義になります。そのため、就業規則にも抽象的な内容を記載しているケースがあり、それが下記の例です。

［具体例3］

　しかし、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（平18.10.11　厚労告615、最終改正：令2.1.15　厚労告6）において、職場におけるセクハラの内容を定めなければならないとしていますので、上記の規定では不十分です。他方で、該当する言動をすべて列挙することは現実的ではありませんので、以下のように、幾つか代表的な具体例を掲げ、最後に「その他、前各号に準ずる性的な言動」として包括条項を定めておくのがよいと考えます。

［具体例3の変更案］

　なお、⑦に準ずるものとして、「その他セクシュアルハラスメント行為と疑念を抱かせる一切の行為」を挙げている規定を以前に見たことがあるのですが、疑念を抱かせたらすぐにセクハラになるわけではないので、適当ではないでしょう。

［2］懲戒処分の対象となる旨

　セクハラを行った場合には、懲戒処分の対象となる旨を定める必要があります。
　厚生労働省は、「改正男女雇用機会均等法等質疑応答集」（平19.4.18　雇児発0418001）で、セクハラについての懲戒規定を定める場合には、懲戒事由となる性的な言動およびそれに対応する制裁の種類を明確にしなければならないとしていることから、性的な言動を類型化し、それに対応する懲戒処分の種類を明記している規定例もあります。それが以下です。

［具体例4］

　しかしながら、セクハラにもさまざまなケースがあり、懲戒処分の程度も個々の事情に基づいて判断せざるを得ないのが実情ですので、セクハラに係る性的な言動に対応する懲戒の種類を明確に定めることは困難であり、現実的ではありません。そのため、以下の規定例がお勧めです。

［具体例4の変更案］

マタニティハラスメント等

　マタニティハラスメント（以下、マタハラ）の類型としては、妊娠・出産等に関するハラスメントと育児休業等に関するハラスメントがあります。妊娠・出産等に関するハラスメントには、上司または同僚から行われる次のものがあるとされています。

① 女性労働者の労働基準法65条1項の規定による休業（産前産後休業）、その他の妊娠または出産に関する制度または措置の利用に関する言動により就業環境が害されるもの（制度等の利用への嫌がらせ型）

② 女性労働者が妊娠したこと、出産したことその他の妊娠または出産に関する言動により就業環境が害されるもの（状態への嫌がらせ型）

　育児休業等に関するハラスメントは、上司または同僚から行われる、労働者に対する制度等の利用に関する言動により就業環境が害されるものとされています。なお、介護休業等に関するハラスメントも同様のことがいえます。
　実務上よく見るのが、マタハラ等の定めを育児・介護休業規程に盛り込んだために、男女雇用機会均等法上のハラスメント、すなわち妊娠・出産等に関するハラスメントの定めが抜け落ちているケースです。そのため、当職は、マタハラについては、育児・介護休業規程ではなく、就業規則本則に規定するようにしています。
　また、マタハラ等についても、パワハラ、セクハラと同様に防止措置義務が課されていますので、懲戒処分の対象となることを就業規則に明記しておく必要があります。これらを踏まえた規定例が、以下のものです。

［具体例5］

フリーランスに対するハラスメント

　特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（フリーランス法）では、フリーランスの就業環境の整備の一つとして、ハラスメント対策に係る体制整備義務が発注事業者に課されています（14条）。発注事業者は、ハラスメントによりフリーランスの就業環境を害することがないよう、体制整備、その他の必要な措置を講じなければならないとされており、ここでいうハラスメントとは、セクハラ、パワハラ、妊娠・出産に関するハラスメントの三つとされています。
　そして、ハラスメント対策に係る体制整備義務の内容の一つとして、ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化、方針の周知・啓発があり、具体的には、発注事業者の方針等の明確化と社内への周知・啓発、およびハラスメント行為者に対しては厳正に対処する旨の方針を就業規則等に規定することが必要です。そのため、発注事業者になり得る企業においては、フリーランスに対するハラスメントに関しても就業規則に定めておく必要があります。
　規定を策定する上での方向性は二つあります。一つは、就業規則に既に定めているハラスメントに関する規定の中に、フリーランスに対するハラスメントも入れ込んで作成する方法です。もう一つは、新たにフリーランスに対するハラスメントを禁止する旨の条文を付け加える方法です。個人的には、文言の複雑性等を回避するという観点から、下記のように後者の方法で作成することをお勧めしています。
　その場合、パワハラについて、「業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと」などは、フリーランスに対しては考えにくいことから、あえて規定には設けていません。

［具体例6］

就活ハラスメント

［1］就活ハラスメントの法制化

　就活ハラスメントは従前、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（前掲厚労告）の中で、配慮が求められるとされているものの、事業主の措置義務の対象とはなっていませんでした。
　しかし、就活ハラスメントの実態が報道等で取り上げられ、社会問題化したことなどから、改正男女雇用機会均等法が2025年6月11日付で公布され、求職活動等におけるセクハラに関する事業主の措置義務が法制化されるに至りました（13条）。

［2］就活ハラスメントに係る指針

　2026年2月26日、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律の施行期日を定める政令」（政令17）が発出され、就活ハラスメントに関する措置義務について、2026年10月1日から施行されることが決まりました。併せて、「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令8.2.26　厚労告52）も公表されました。
　指針では、雇用管理上の措置の一つとして、「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」が求められています。具体的には、①「求職活動等におけるセクシュアルハラスメントの内容及び求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること」、②「求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること」を実施する必要があります。したがって、就業規則でも就活ハラスメントについて明記しておく必要があります。
　明記の仕方ですが、就活ハラスメントの条項を独立して条文化するのが簡明だと現時点では考えています。それが以下の規定例です。

［具体例7］

　なお、条項を独立させず、現状のセクハラの禁止条項に入れ込む方法も考えられます。

カスタマーハラスメント

［1］カスタマーハラスメントの法制化

　カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）については、従前、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（前掲厚労告）で、対応が「望ましい」とされていたにすぎませんでした。
　また、カスハラについては、東京都が先行して2025年4月1日施行の「東京都カスタマー・ハラスメント防止条例」を定め、カスハラを「顧客等から就業者に対し、その業務に関して行われる著しい迷惑行為であって、就業環境を害するもの」と定義し（2条5号）、企業に対して、就業者がカスハラを受けたときは就業者の安全を確保すること、また、当該行為を行った顧客等に対して中止の申し入れ等、必要かつ適切な措置を行うことを努力義務として課しています（9条2号）。
　その後、同年6月11日に公布された改正労働施策総合推進法で、カスハラに関する事業主の措置義務が法制化されるに至り、その具体的内容は指針に委ねられることになりました（33条4項）。

［2］カスハラの指針

　就活ハラスメントと同じく、2026年2月26日に発出された「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律の施行期日を定める政令」（前掲政令）において、カスハラに関する措置義務が同年10月1日から施行されることが決まり、併せて、「事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令8.2.26　厚労告51）も公表されました。
　事業主の措置義務の内容ですが、指針によれば、就業規則との関係で問題になるのは、事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発です。具体的には、職場におけるカスハラには毅然(きぜん)とした態度で対応し、労働者を保護する旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること、職場におけるカスハラの内容およびあらかじめ定めた職場におけるカスハラへの対処の内容を、管理監督者を含む労働者に周知することです。
　自社の従業員が、他社の従業員に対してカスハラに当たるような言動を行い加害者となってはならないこと、また、加害者となった場合に懲戒処分に処することについては、措置義務の内容とはなっておりません。
　したがって、現段階では就業規則にカスハラに関する条項を入れておく必要はありません。通常の就業規則であれば、服務規律の包括的な条項で懲戒処分を行うことは可能だと考えます。
　もっとも、自社の従業員がカスハラを行うことは避けるべき事態であり、また、懲戒処分に値する行為であることは明らかですので、「カスタマーハラスメントの禁止」という条文を設けることも一つの考え方だと思います。その場合の条項は下記を参考にしてください。

［具体例8］

　いずれにしても、施行日までに①カスハラには毅然とした態度で対応し、労働者を保護する旨の基本方針を策定し明確化すること、②カスハラへの対応マニュアル等を作成すること、③相談窓口の設置と周知、相談等を理由として不利益な取り扱いをされない旨の周知・啓発等の対応は必要になります。

※本稿は個人的見解であり、スタンスの問題による点が含まれることに留意してください。

岡崎教行　おかざき のりゆき 寺前総合法律事務所　パートナー弁護士 2000年法政大学法学部卒業、2001年司法試験合格、2002年法政大学大学院卒業、2003年弁護士登録。第一東京弁護士会所属。経営法曹会議幹事。2015年中小企業診断士試験合格。専門は人事労務を中心とした企業法務。主な著書に『使用者側弁護士からみた 標準 中小企業のモデル就業規則策定マニュアル』（日本法令）。