株式会社Niesul 代表取締役
ニースル社労士事務所 代表
社会保険労務士
神野沙樹
あれほど研修で伝えているのに！
「ハラスメント問題って難しいですねぇ」
ハラスメント対応に当たるたび、ため息とともに会社の人事担当者から吐き出される言葉である。会社として、方針をつくり、規程を整えて、相談窓口を設け、ハラスメント防止研修やコンプライアンス研修も実施する。必要なことは一とおり行っているものの、決して無くなることのないハラスメントの相談。そのたび、「声にならずに職場がつぶれてしまうよりは、こうして声が上がるだけまだマシだ」と思う一方で、人事担当者も生身の人間。「研修であれほど伝えているのに、なぜ感情的に語気が荒くなるのか！」と行為者を責めたくなることもあれば、「これはハラスメントではなく、指導の一環ではないのか……？」と感じつつ、相談者の言葉に耳を傾けることもあるだろう。
今回は、会社が進めるハラスメント防止対策に着目する。既存の取り組みを否定するものではなく、むしろ、その努力がどうすれば現場で機能するのか、という視点で整理してみたい。
ハラスメント対策の次の一手：なくならない本当の理由を探る
定義と禁止事項だけを並べた「規程」の限界
ここで、お尋ねしたい。就業規則に「ハラスメント禁止」と書かれていることや、ハラスメントと認定されれば懲戒処分の対象になり得ることを “知らない” 社員は、皆さんの会社にどのくらいいるだろうか。実際に条文を読んだことがなくても、就業規則の服務規律や懲戒規程、ハラスメント防止規程の存在は、おそらく多くの社員が知っているのではないだろうか。しかし、「規程に書いてあるからハラスメントがゼロになるか」というと、そうではない。
「規程をつくっても意味がない」と言いたいのではない。トラブルが起こったときに適切に対処する指針やルールは必要である。だが、見過ごしてはならないのは、どれほど正しいことを説いていても、一方的につくられたルールには、職場で働く人の感情や反応を抑える力はないということだ。なぜなら、多くの場合、それが「現場で使える内容・判断基準」にまで落とし込めていないからである。
白黒をつけにくいグレーゾーンのはざまで、ハラスメントは起きている。上司が発するため息は無意識なのか圧なのか、沈黙は配慮なのか放置なのか——そうした迷いに答えるには、ハラスメントの定義と禁止事項を並べた抽象的な規程だけではとても足りない。
運用ルールは現場で育つ。実態に合わないルールは定着しない。この視点が抜けると、規程は「ある」けれど現場では「使えない」ものになりやすい。
研修が「自分ごと」にならない理由
ハラスメント防止対策として、研修を実施している会社は多い。実際、私も年間に多数の研修依頼をいただいている。ハラスメント防止施策として、もちろん研修は必要だが、実施したからといって、すぐに職場が変わるわけではない。費用も時間もかける以上、より意味のあるものにしたいところだが、そのためには何が必要なのだろうか。
研修を実施する会社には、大きく二つのタイプがある。一つは、ハラスメント行為や問題視される行為が実際に起こっている会社。もう一つは、問題は起きていないが予防のために研修を実施したい会社である。前者は、研修内容を聞いて該当事例を思い浮かべやすい分、犯人探しや個人攻撃を助長しないよう、言葉選びに留意する必要はあるが、研修を糸口に職場改善対策にかじを切れる可能性を秘めている。一方で後者は、予防のためという建前がある分、どこか「他人ごと」になりやすく、マンネリ化しないための工夫が必要である。
受講者の受け止め方もさまざまである。研修を聞いて「自分自身の言動に気を付けよう」と思う人もいれば、「あの人こそちゃんと聞いてほしい」と、自分以外の誰かを思い浮かべながら受講している人もいる。いずれも自然な反応ではあるが、後者が強くなると、「自分ごと」として受け止めにくくなり、つい他人の言動のほうが気になってしまう。
［図表］で整理するように、研修が「自分ごと」になるかどうかは、研修実施の背景と受講者の受け止め方の組み合わせによって左右される。さて、皆さんの会社はどの象限に当てはまるだろうか。
［図表］「研修実施の背景×受講者の受け止め」の4象限で見る、研修設計のポイント
定義やリスクを聞かされただけでは現場は動けない
では、こうした違いを踏まえた上で、研修の中身として何を伝えるべきなのだろうか。
研修の場では「分かったつもり」になりやすい。しかし、ハラスメントの定義や一般的な事例を聞いて納得できても、自分の職場で同じような場面に出くわしたときに正しい行動ができるとは限らない。知識として理解することと、現場で使えることの間には、思っている以上に乖離がある。
また、いろいろなリスクや裁判例のポイントを伝えれば伝えるほど、「結局は相手の受け取り方次第なのではないか」「何を言っても危ないのではないか」と受け止められ、かえってコミュニケーションの障害になる場合もある。研修が行動改善ではなく萎縮につながるのなら、本来目指したい方向からは外れてしまう。
だからこそ、実施するなら、注意喚起や一般的なハラスメント認定基準の提示でただ終わらせるのではなく、「研修後に、職場でどんな対話や行動改善が起こってほしいか」まで想定し、仕掛けを組み込む必要がある。このとき、「自分たちの職場では何に困っているのか」「どこまでが必要な指導なのか」を話し合う場づくりまでセットで考えておきたい。ここまで実施して初めて「現場で使えるレベル」になっていく。研修はゴールではなく、対話の入り口として使われてこそ意味を持つのである。
「コミュニケーションの改善」だけでは足りない理由
1on1を実施しても「ハラスメントと感じるライン」が共有されていなければ機能しない
もう一つ、ハラスメント防止対策にもつながる取り組みとして会社がよく行うのが、1on1や社内イベントなど「コミュニケーションを取る機会を増やすこと」である。「相手のことを知る」のは大切だ。相手の特徴や関心事が分かれば、接し方や業務指示の出し方が変わるという面は確かにある。相手の考えや行動が予見できるようになれば、イラっとすることも減るだろう。
そう考えると、コミュニケーションの向上を図ることは有効に思える。
しかし、機会さえ増やせばハラスメント問題は解消されるのだろうか。実は、これも「場合による」。うまくいかない代表的なケースを挙げてみよう。
① プライベートでは良い仲間だけれど、仕事になるとウマが合わないケース
② 肝いり施策が、上司にとっても部下にとっても「参加しなければならない義務」になってしまっているケース
③ 普段から信頼していない相手と話す機会を増やしたところで、深い話にはならないケース
コミュニケーションを取る機会そのものが悪いわけではない。問題は、どのような前提と進め方で運用されるかである。例えば、1on1とは名ばかりで、「業務指示を行う場」や「上司の独演会」になっていては、関係性を築く場ではなく、単に一緒にいる時間を設けているだけで終わる。上司は「よかれ」と思っていても、「ハラスメントにならないよう、無難に話しているだけだ」と部下は感じるかもしれない。進め方次第では、1on1がかえって互いのストレス源になることもある。
会話の頻度を増やすことと、安心して本音を話せることは同義ではない。
社内施策を通じてコミュニケーションの向上を図り、ハラスメント防止につなげるためには、「ハラスメントと感じるライン」に対する共通認識が必要である。何を大切にし、どこに配慮して、どこまでなら言ってよいのか。この土台がないまま会話だけを増やしても、安心して話せる関係は育ちにくい。
「言い換えテクニック」は通用しない
「こう言ってはいけない」「こう言い換えましょう」というテクニックが最近多く紹介されている。感情に任せた発言ではなく、相手に配慮した表現をすること自体は、確かに社会人として望ましい対応である。
遅刻しがちな部下に注意をするとき、「こら、お前、何回遅刻したら気が済むんだ！ やる気がないのか！」とは、さすがに今どき言わず、遅刻の回数や時間等の事実を確認し、事情（理由）を聞き、今後どうしていくかを一緒に考えるだろう。ほかにも、プライベートに踏み込み過ぎる問い掛けは避けたり、評価や期待を伝えるときに「事実と感情」を混同しないようにしたりという工夫はいくらでもある。
ただ、ハラスメントが起こる現場を見ると、「感情が抑え切れなかった場合」や「本人が全く気づいていない場合」が多い。そう考えると、言い換えの技術を知っていても、怒りをかき立てられる場面や、自分では問題だと思っていない場面では、相手にとって好ましくない表現をしてしまうことは避けられない。なぜその言葉がきつく響くのか、なぜその関わり方が不快に受け取られるのか。その背景にあるハラスメントと感じるラインが見えていなければ、同じことは形を変えて繰り返される。
言い換えは、言葉の角を取る助けにはなる。しかし、指導とハラスメントのはざまで悩む管理職にとって必要なのは、「これは指導、これは行き過ぎ」という現場目線の “境界線” である。これがなければ、「今の言い方はまずかったのではないか」「どのように注意すれば行動改善につながるのか」という迷いは、いつまでたっても消えない。
今回は、多くの会社で行われているハラスメント防止のための施策の限界とその理由について見てきた。規程の整備や研修、コミュニケーション施策はどれも必要であり、会社が取り組むべきものであるが、それだけでは足りない。現場で何が行き違いを生み、何が不快さや萎縮につながっているのかを、職場のメンバー自身が言葉にし、擦り合わせていく必要がある。ハラスメント対策が難しいと感じるのは、正解がないからではない。自分たちの職場においてハラスメントと感じるラインはどこにあるのか、働くメンバー自身も言語化できていないからである。
次回からは、そのための「次の一手」を、より具体的に見ていきたい。ハラスメントを防ぐことと、安心して仕事を任せ合えること。その二つを両立させる道筋は、その先にある。
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神野沙樹 かみの さき 株式会社Niesul 代表取締役 ニースル社労士事務所 代表 社会保険労務士 2004年立命館大学法学部法学科卒業後、機械メーカーに入社。法務関連業務に従事。社会保険労務士事務所勤務を経て2010年に社労士事務所を開業し、これまで200社を超える社内制度づくりに携わる。社員の主体性を引き出し、経営者の思いを融合させる参加型プログラム「社員みんなでつくる就業規則づくり」では、長年離職率が20％以上で悩んできたクライアント企業の離職者数を1年間で半減させるなど、実績多数。著書に、『「社会人になるのが怖い」と思ったら読む会社の超基本』（飛鳥新社）。 |