労務行政研究所が実施した「人事パーソンが考える『人事の課題と未来』アンケート」より、〈PART1〉で概観した「自社における人事課題の現状」に続いて、今回は人事パーソンが考える「日本企業における人事の未来像」を紹介します。このテーマは、向こう10年程度を見据えた将来について、「人事の一般論」として回答者ご自身の考えをWebアンケートでお答えいただいたものです。
以下では、「仕事の幅」「業務量」「人員数」の三つの角度から捉えた人事部門を取り巻く変化の見通し、さらに、回答者が考える人事部門／人事に求められる変化や方向性、今後の在り方について見ていきます。
1 人事がなすべき仕事の幅の変化
82.2％が仕事の幅について、今後「広くなる」と回答
［図表1］向こう10年程度における、人事がなすべき仕事の幅の見通し
●将来的に（向こう10年程度）人事がなすべき仕事の幅は、「広くなる」と考える回答が82.2％で最多となりました［図表1］。
●三つの選択肢からそれぞれを選んだ理由を自由記入コメントでお答えいただいています。一部抜粋すると、「広くなる」と回答した理由については次のようなコメントが見られました。
- HRBP機能の充実がますます求められ、より経営・事業視点からの採用、CDP、組織開発、人事制度の提案が求められる
- よりデータ分析の要素が強くなり、情報システムや総務との垣根がなくなってくる。人事はなくならないため、結果的に人事情報管理部分は大きく広がると考える
- 国際化、障害者雇用、LGBTQ、女性活躍、介護との両立、多様な働き方など企業に求められる内容が増えていくと考える
●一方で、「変化はない」（10.3％）とした理由では、「仕事の仕方や傾注する業務は変化するが、“幅”自体はそれほど変わらない」とする回答がありました。また、「狭まる」（7.6％）とした理由では、「単純業務はAIやDXの推進・外部委託により減少し、社内人事として残る業務は、専門的知識や経営的な視点が必要になるものではないか」とみる向きもありました。
2 人事の業務量の変化
「増える」と考える業務は「人事戦略の構築」が77.8％で最多
［図表2］向こう10年程度における、人事がなすべき仕事の幅の見通し
●向こう10年程度における人事の業務量は、「増える」が68.1％で最多となり、「変化はない」（21.6％）、「減る」（10.3％）を大きく上回りました［図表2］。
●回答者が今後「増える」と考える業務は、「人事戦略の構築」が77.8％で最も多く、以下、「人事制度の企画・立案」（65.9％）、「教育・研修、能力開発」（63.5％）と続いています。一方、今後「減る」と考える業務の上位は、「労働時間・勤怠管理」（68.4％）、「給与計算・社会保険」（63.2％）、「募集・採用」「福利厚生」（ともに47.4％）の順となりました［図表3］。
［図表3］業務別に見た向こう10年程度における、人事の業務量の増減見通し（複数回答）
［注］［図表2］で業務量の見通しについて「増える」または「減る」と回答した企業に対し、それぞれに該当する業務を尋ね、業務ごとの回答企業の割合を示したもの（集計社数＝「増える」126社、「減る」19社）。
●「増える」が「減る」を大きく上回る業務は、多くの企業がその業務量が今後増えると考えているといえ、「人事戦略の構築」と「人事制度の企画・立案」がこれに当てはまります。逆に、多くの企業が業務量が減ると考えているとみられるのは「労働時間・勤怠管理」と「給与計算・社会保険」です。
●なお、「変化はない」と回答した理由では、「分野別の増減はあってもトータルとしては変わらないのではないか」とするもののほか、「現状より増やせない（少なくとも増員はできない）」という率直な声も寄せられていました。
3 人事の人員数の変化
半数近くが今後の人員数に「変化はない」とみる
［図表4］向こう10年程度における、人事部門の人員数の見通し
●人事部門の人員数の見通しについて、「変化はない」が47.3％で最も多い一方、「増える」（27.2％）と「減る」（25.5％）がおおむね同割合で拮抗した形となりました［図表4］。
●「増える」と回答した企業にその理由（複数回答）を尋ねたところ、「人事業務が現在よりも高度になるから」が76.0％で最も多く、これに「現在の業務に加えて新たな業務が加わるから」（66.0％）が続いています［図表5］。一方で、「減る」と回答した理由では（複数回答）、「人事業務のDX化やAI導入で業務量が減るから」（70.2％）が最多となりました［図表6］。
［図表5］向こう10年程度において人事部門の人員数が「増える」と考える理由（複数回答）
［図表6］向こう10年程度において人事部門の人員数が「減る」と考える理由（複数回答）
4 今後人事の仕事の中心となるもの／人事部門が必要とする変化
「創造的な仕事」が中心となり、
「戦略化」「企業変革の推進」「従業員への寄り添い」が必要に
［図表7］向こう10年程度において中心となる人事の仕事（イメージする姿として最も近いもの）
●向こう10年程度において中心となる人事の仕事について、人事労務領域で議論に挙がることの多い「事務的な仕事」「創造的な仕事」「分析的な仕事」「人に寄り添う仕事」の4項目の中から、イメージする姿として最も近いものを選んでいただきました。
結果は［図表7］のとおり、「創造的な仕事」が47.8％で最も多く、「事務的な仕事」は3.3％にとどまりました。
●人事部門が今後必要とする変化についても同様に、よく指摘されるキーワード9項目から三つまで選んでいただきました［図表8］。規模によって順位は異なるものの、「戦略化」「企業変革の推進」「従業員への寄り添い」が比較的多くなっています。
［図表8］人事部門が今後必要とする変化と考えるもの（三つまでの複数回答）
5 人事に求められる力と経験、能力・スキル
約7割が「より幅広い課題への対応力を付ける」ことを優先すべきとする
●これからの人事は、「より専門性を特化させる」ことと「より幅広い課題への対応力を付ける」ことのいずれを優先すべきと考えるかを尋ねました。その結果は［図表9］のとおり「より幅広い課題への対応力を付ける」が69.6％と約7割を占め、「より専門性を特化させる」の30.4％を大きく上回っています。回答者の役職クラス別に見た結果では、「課長クラス」で「より専門性を特化させる」が40.0％に上った以外は、大きな傾向差は見られませんでした。
［図表9］今後、人事は “専門性の特化” と “幅広い課題への対応力” のいずれを優先すべきか
［注］回答者の役職クラス別に割合を示したもの。「本部長クラス」は集計社数が5社未満のため掲載を省略した（［図表10、12］も同じ）。
●将来的に人事に求められる能力・スキルとして、重要と考えるもの（五つまでの複数回答）を尋ねた結果では、「コミュニケーション能力」「課題発見・解決力」「企画立案・推進力」が6～7割で上位を占めました［図表10］。「課題発見・解決力」は、課長クラス以上で役職が上がるほど割合が高くなっています。また、「他部門との調整力」は、係長クラスで47.1％と半数近くに上り、現場での課題感が反映されているものとみられます。
［図表10］将来的に人事に求められる能力・スキルとして、重要と考えるもの（五つまでの複数回答）
6 人事部門の将来についての見通し
7割超が人事部門の将来は「明るい」「やや明るい」と回答
［図表11］人事部門の将来についての見通し
●人事部門の将来について、どのような見通しを持つかを4段階評価で尋ねたところ、「やや明るい」が最も多く41.3％、次いで「明るい」が29.3％となり、両者を合わせて全体の7割が自部門の将来に希望を持っているものとみられます［図表11］。
●「明るい」とする理由では、次のようなコメントが見られたほか、「明るいと思ってやるしかない」という率直な回答もありました。
- 人的資本経営やESG経営など、人事部門に寄せられる期待は大きいため
- 人事が変革期であることについて、世の中の考え方も同じ方向であり、参考になる情報にたどり着きやすいため
- 管理（業務対応）する部門から、専門性の高い部門にならざるを得ないため、結果として、より経営に不可欠な存在になるため
●「やや明るい」とした理由では、「より戦略的な役割を担うことで重要性が増すと考えるが、現時点では、それに対応可能な人材が限られていることが課題」など、業務自体のやりがいが増している一方で、リソース不足が生じていることへの懸念を示す回答もありました。
●「分からない」とした理由では、「人によっては業務がなくなる可能性があり、戦略や企画を立てられ、実行に移せる人はより重要になると思う」「業務領域が広がり、活躍の場・やりがいは大きくなる。一方で、管理業務中心からの変化が必要で、その波についていけない担当者はつらい」など、人事部門の将来への印象は、個々の社員が業務の変化に適応できるか否かにより変わってくるという趣旨の回答が見られました。
7 今後も人事で仕事を続けたいと考えるか／人事の在り方／
その他人事労務に対する思い
77.6％が “人事で仕事を続けたい” と回答
●人事の仕事に対する今後の意向を尋ねたところ、「当面は人事で仕事を続けたい」が52.5％と過半数を占め、次いで「ずっと人事で仕事を続けたい」が25.1％となりました。両者を合わせると77.6％となり、回答者の多くが人事の仕事の継続意欲を持っていることが分かります［図表12］。
［図表12］今後も人事で仕事を続けたいと考えるか
●最後に、現状の人事に不足していることや今後の人事の在り方、その他人事労務に対する思いを自由にコメントしていただきました［図表13］。
●現状の人事に不足する点について“創造性”や“広い視点”を挙げるものが多く、「中堅層が見聞を広めるべく転職なり出向なりで、今よりも企業間を渡り歩けるようになると、全体の人材の質が上がるのではないか」「さまざまな経験を持った人が人事労務の仕事にチャレンジしてほしい」などの回答も見られました。また、本調査では係長クラス以上を調査対象としているため、「人事こそが志を持って、自己成長し続ける必要がある」など、人事部員の育成における視点を挙げる声もありました。
●今後の人事の在り方としては、経営戦略に基づく人事施策の実行の担い手として対応が求められるとする意見が見られ、「経営陣と同じ目線で話ができる、経営企画的なバックグラウンドが不足している」といった悩みも聞かれています。また、「現場から信頼され、社内のムードメーカー兼推進のリーダーとして、駆け回る人事」など、社内のコミュニケーションにおける架け橋としての役割が強まるとの見方もありました。
●人事労務に対する思いとしては、時に複雑な事例への対応を求められる立場として、「人間の問題は物理的に存在しているのではなく、『人間』の中にあって、そこを常に問い掛け続けることが大切」とするものなど、昨今の人事労務領域における新しいキーワードに踊らされず、自社での運用や、目指す姿に沿うものなのかを見極めていきたいとするコメントもありました。
［図表13］現状の人事に不足していること／今後の人事の在り方／その他人事労務に対する思い（企業規模別）
| 1,000人以上 | |
| 役員クラス | 事業に直結していない部門だからか、ビジネスセンスに疎い傾向がある。相手にする社員の常識を十分理解し、それをリードする役割を持つ人事は、世の中の動きに敏感に、専門分野の知識・スキルを高め続けていくことが一層期待される |
| 本部長クラス | 採用と離職、幹部候補生や業務のエキスパートという尺度で見て、厳しい局面を迎えると想定。また、ビジネスの構造変化への労務・労政・給与・制度改定などの追従を考えると、重要なポジションであると同時に厳しい対応が要求されると考える |
| 人事は採用や給与計算等の事務オペレーションに特化するケースと、経営者に寄り添って経営戦略に近いところまで対応が求められるケースに分化すると思う。人事に何を求めるかこそが経営戦略であると考える | |
| 部長クラス | 経営陣と同じ目線で話ができる、経営企画的なバックグラウンドが不足している |
| 人事こそが志を持って、自己成長し続ける必要があると思う一方で、それを体現している人事担当は少ないと感じることがある。それをどう醸成していくかも課題の一つ | |
| 人事以外の仕事をもっと人事部員にやらせること。社外をもっと見ること、国外をもっと見ること。仕事ばかりしないで、創造的なことや仕事に関係ないことをもっと体験し、そこから仕事のアイデアを出していくことなどが必要 | |
| 1社で習得・発揮できる事項には限りがあるので、中堅層が見聞を広めるべく転職なり出向なりで、今よりも企業間を渡り歩けるようになると、全体の人材の質が上がるのではないか | |
| 課長クラス | 自社では、職場の秩序管理、いざというときの整員管理が、これまで人事機能の優先課題だった。しかしこれからは、企業を発展させるための人材発掘・育成、また創造性を育みグローバル競争で勝ち抜ける組織風土を実現できるための機能が主体となっていくべきと考える |
| 直接部門からの声に沿った施策を反映した行動が求められていると思うが、現実的にはやるべきことが増え過ぎて社員の負担が増加している。やめられる研修や教育を決定し、まずは効率化を実現したい | |
| 旧態依然の事務方という体でのメンバー構成から、もっと創造的な仕事の進め方にチャレンジするリーダーシップ型の人員が欲しい。また、他部署との連携が取れる人事部門であってほしい。「労使が仲良く議論」ではなく、時には社員の幸せのために激しい議論のぶつけ合いも必要ではないか | |
| 日本の労働市場は新卒一括採用、終身雇用、年功序列がベースとなっているため、人口減少の局面では非効率感がある。ミドル層の活躍なくして、日本の活躍はないと思う | |
| 多様化といえば聞こえは良いが、ワガママや自己都合への配慮を求められることが増えているように思える。どこまでのことに配慮すべきか難しい時代に感じる | |
| 人材の多様化にシステムが追い付けておらず、人事労務担当者が最も残業する事態に陥っている。「個別対応の効率化」という課題が大きくなっている | |
| 係長クラス | 人事部は得てして定型業務に追われ、ミスのないことが最上の価値であるといった規範ができてしまいがちだが、今後は専門性、特に社員の内面を希求するスキルを持った社員の育成が必要 |
| 人事部門は現在でもなお、人に業務が付随しており、個人商店としての業務の進め方が多いと思う。また、法律によって左右されることも多々あるため、法改正へのキャッチアップ、判例を踏まえた対応など社会情勢を追っていく必要がある。そして、目の前の人と人のトラブルを紐解かなければならないため、細かな作業もでき、情報収集力や人間力にも長けていないと回らないと思う。部門内での情報共有やコミュニケーションをこれからも大切にしていかなければならない | |
| さまざまな新しいワードをもって人事の課題に当たっているが、基本的には人間の問題は古今東西数千年変わっておらず、例えば『論語』の中に答えが存在していることも往々にしてある。一方、今の人に伝わるワードを選択して伝えなければならない面もあり、最新のワードを押さえておくことも過去に学ぶのと同じくらい重要。人間の問題は物理的に存在しているのではなく、「人間」の中にあって、そこを常に問い掛け続けることが大切であると考えている | |
| 300～999人 | |
| 本部長クラス | 現場から信頼され、社内のムードメーカー兼推進のリーダーとして、駆け回る人事を期待する。お役所的な人事は、今後は不要である |
| 部長クラス | 各事業部の業務内容や職場環境などを把握し、働きやすい環境を整えることで離職率の防止につなげることが必要と考える |
| 当社の規模感であれば、採用、教育、評価などをトータルにできる人材の育成および実践ができる人事を目指していきたい | |
| 人事に係るさまざまな名称のトピックスが出てきて、経営層も敏感になるものの、突き詰めて考えると、本質的には従来ある課題への対応方法であり、切り口を変えた名称が付いているだけのことが多いと感じる。個々の会社にアジャストしていくと、従来のやり方と違いはないことも多いため、新しいワードに踊らされず、本質を見極める目が必要 | |
| 課長クラス | 世界基準において日本の生産性が低い現状は「人」資源を活用できていないことが最大の要因であると個人的に憂慮しており、人事に携わる一人として、専門性の高い人材や人事部員を増やすことで、日本企業の生産性向上に寄与していきたいと考えている |
| 現状、労務も人事の一部として語られることが多いが、今後はより明確にすみ分けが進み、労務また人事でもオペレーション的かつサービス的な役割については、人件費を投資ではなくコストと捉える傾向が強くなるだろうと思う。チームや自身は投資先であると会社に認識させるための手段として、学びの姿勢の見せ方・語り方が重要になるだろう | |
| 戦略的な人事施策の実行の担い手にならなければならないと思うが、事務業務に割く時間が多く、戦略的な業務比率はまだまだ低いのが実態。事務業務に関してはIT技術を駆使しながらミニマイズを図りつつ、戦略的な業務にマンパワーを振り向けていく必要がある | |
| 係長クラス | どうしても戦略・制度・採用など人事の明るい面が脚光を浴びる傾向が強いが、その裏には常に労働者の個別具体的な問題にコツコツ向き合い対応している人がいる。そういった裏方的役割を担ってきた人事パーソンにも正当な評価が与えられるようになるとよいと思う |
| 人事が触れるデータのつながりをよりクリアに認識し、戦略課題に対応する指標および向かうべき方向性・ロードマップを提示する役割を果たす必要があると考える | |
| 300人未満 | |
| 役員クラス | 他業務に数十年従事してから人事に従事しているが、人事の世界の歴史的な議論などを振り返ると、本質的な課題意識は数十年前と大きな変化はないものの、正解がない世界だけにコンサルタント・学者等が海外で議論された内容を表面的に持ってきて、その時々の潮流をつくり出している印象が拭えない |
| 日本の人事制度は、諸外国に比べても無駄が多いと思う。このままでは持続できないので、その機能が各現業部門や経営企画部門、人事コンサルタントなどに分散・吸収されていくことになるのは自然なことと感じる | |
| 「他社はどうか？」ではなく、「自社の組織や制度をこうしたい！」という思いのある人材の増加・育成が必要 | |
| 部長クラス | さまざまな経験を持った人が人事労務の仕事にチャレンジしてほしい。特にマーケティングや営業、経営企画などの経験を人事部内に取り込むことで、人事のケイパビリティーを拡大することになると思う |
| 新しいものや海外のやり方を取り入れようという流れではなく、実現したい姿のために何がベストなのかを経営者、マネジメント、全従業員に伝えていくことが必要。経営トップにも重要性に対する理解を得ながら、マネジメント、従業員へ理解の裾野を広げていきたい。その結果、パフォーマンスの高い、働きやすい職場を実現していきたい | |
| 人事は誰でも口出ししやすい分野だが、実際には、採用から評価、異動から退職と各場面で高度な専門能力が要求される職務である。そして、公明正大な人事運営を実現するには、人事部員のEQの水準も大切な要素である。誰でもできる職務ではない | |
| 課長クラス | 目の前のことに追われるのではなく、社内のコミュニケーションを円滑にする架け橋のような存在でありたい。社内で人事の仕事を軽く見られているので、もっと発言権を強めたい |
| 国内全体の生産性を上げることが個々の企業の生産性を上げると思われる。ある会社で自分の能力が陳腐化したら、それを求める別の会社へ移るといった雇用の流動化が進むことを期待する。また、新たなスキルを身に付けるインフラが整備されることを期待する。少子化の中、大学は、社会人を新たな収入源とみなし、夜間、土日にさまざまな講座を開講してほしい | |
| 人事としての専門家がいない会社なので、現場出身の社員から人事人材をどう育成するかも課題の一つ | |
| 係長クラス | 他社人事との交流を含めた、自社だけではない広い視点（経験値）が必要になると思う |
| 特に小さな会社では、場当たり的な仕事ではなく、体系的な業務が行えるような仕組みが必要 | |
◎調査名：「人事パーソンが考える『人事の課題と未来』アンケート」
- 1．調査対象：『労政時報』定期購読者向けサイト「WEB労政時報」の登録者から抽出した人事労務担当者のうち、係長クラス以上の1万3811人
- 2．調査期間：2022年12月6～21日
- 3．調査方法：WEBによるアンケート
- 4．集計対象：前記調査対象のうち、回答のあった185社（1社1人）。規模別の内訳は、1000人以上99社、300～999人51社、300人未満35社。ご回答いただいた各社ご担当者の属性は下図を参照。
【ご担当者の属性】
