退職勧奨と整理解雇
事業の縮小などにより、やむなく人員の整理が必要になったとき、割増退職金を支払うかわりに退職を求めるといった退職勧奨が行われることがあります。このとき、ことさらに多数回、長期にわたる退職勧奨をするようなことは、いたずらに労働者の不安感を増すことになるほか、不当に退職を強要する結果となる可能性が高くなります。
また、余剰人員となったというだけで解雇が可能なわけではなく、整理解雇において、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、権利の濫用として無効となります。したがって、①労働組合との協議や労働者への説明を行うとともに、②人員削減を行う必要性があること、③配置転換や出向、希望退職募集等を検討するなど解雇を避けるための努力をできる限り尽くすこと、④解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であるように慎重な検討を行うことが必要です。
懲戒
懲戒処分には、戒告や譴責、減給・昇給停止、出勤停止のほか、降格や諭旨退職、そして懲戒解雇などがあります。これら処分をするには規則の定めが必要であり、就業規則に定めのない事由による懲戒処分は懲戒権の濫用により無効となります。
労働者の責めに帰すべき事由があったとして使用者が労働者を懲戒することができる場合であっても、その懲戒が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用に当たるものとして無効になると、労働契約法15条で定められています。
懲戒処分の対象者に対しては、規律違反の程度に応じ、過去の同種の事例における処分内容等を考慮して公正な処分を行う必要があり、労働者の行為の性質や態様その他の事情を無視した懲戒処分を、むやみに科すことはできません。
懲戒事由の例
●譴責、減給、出勤停止
・正当な理由なく無断欠勤が●日以上に及ぶとき
・正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき
・過失により会社に損害を与えたとき
・素行不良で社内の秩序および風紀を乱したとき
●懲戒解雇（平素の服務態度その他情状によっては、普通解雇、減給または出勤停止）
・重要な経歴を詐称して雇用されたとき
・正当な理由なく無断欠勤が●日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき
・正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退または欠勤を繰り返し、●回にわたって注意を受けても改めなかったとき
・正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
・故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
・会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く）
・素行不良で著しく社内の秩序または風紀を乱したとき
・数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき
・許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき
・職務上の地位を利用して私利を図り、または取引先等より不当な金品を受け、もしくは求めもしくは供応を受けたとき
・私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき
・正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、または業務の正常な運営を阻害したとき
※厚生労働省「モデル就業規則」より作成
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この解説は『初任者・職場管理者のための労働基準法の本 第4版』より抜粋しました。労務行政研究所：編 A5判 192頁 2,035円 |