HRエグゼクティブの羅針盤――企業の未来と人事の哲学 - 第5回　高齢者雇用

 

舞田竜宣　　まいた たつのぶ　HRビジネスパートナー株式会社　代表取締役／
多摩大学大学院客員教授

　『労政時報』第3835号（12.12.14）でも報じられたように、改正高年齢者雇用安定法の施行が2013年4月1日に迫り、継続雇用の対象を労使協定で定める基準によって限定できる仕組みが廃止されることになった。つまり、経過措置はあるものの、解雇事由などに該当しない限り、希望する社員は誰でも65歳まで継続雇用されることになる。
　こうした政策は、もちろん国会で十分に審議されたものであるが、人事の立場から見た時に、これはどう考えるべきなのか。また、これを機に定年制というもの自体をあらためて考えてみると、これにはどのような深い意味があるのだろう。
　今回は高齢者雇用がテーマである。テーマは以下の二つである。

　今回もすばらしいご意見が多数寄せられた。

賛成意見
　まずは、高齢者の活用は企業や社会に貢献するという積極的な意見があった（赤字は筆者による）
●長期継続勤務者をはじめとする高齢従業員の知見を会社に蓄積させることが大事。また、労働力確保（特に知的労働者）のため、高齢者の活用が企業にとっては急務であるため。
●日本の労働力人口が減少していく中で、まだ働ける高齢者を退職させることは、社会や経済にとって利益をもたらさない。同じ60歳といっても、今と昔では体力や活力に大きな違いがある。60歳でのリタイアは早すぎる。ただし、健康や家庭的な事情により継続雇用を望まない人もいるので、希望者に限って、全員を継続雇用することが妥当といえよう。
●少子高齢化のトレンドを考慮すれば、60～65歳程度の層を忌避していては、産業のみならず日本全体の社会構造が成立しなくなる。活用することが活路を拓く。若手中堅とのバランスは、仕事の与え方や処遇の工夫で解決可能な範疇である。
　また、日本の年金制度や財政の状況を考えれば、60歳以降も働いてもらうことが現実策として必要とのご意見も多かった。
●少子高齢化が進行する中で経験豊かな高齢者の活用は必須、年金制度維持のための支給開始年齢の引き上げはやむを得ないものと考えており、「しかたない」として賛成。
●年金の支給年齢が上がっている点を踏まえると、空白（無収入）の期間ができるよりは、年金が支給されるまでは安定的な賃金が保障される仕組みを、国が制度として造りこむことに違和感はない。基金の損失を税金で賄うのは筋が違うと思うが。気になるのは人件費をどうするか。経験と体力と成果のバランスから見た賃金モデルの作成が必要と考える。
●今後の年金の受給年齢の引き上げにより、65歳までの継続雇用はやむを得ない。ただし、定年の引き上げは、賃金総額の増加につながるため、ワークシェアを念頭において、希望する勤務時間等を選択できる等の制度の構築が必要になってくると思います。

　ただ、上記のご意見にもあるように、継続雇用をするのはよいが、そのためには個人にとっても企業にとっても最適な、新しい人事ポリシーがなければ、将来に禍根を残す恐れもありそうだ。
●賛成ですが、賃金水準とフルタイム・パートタイム等の雇用形態は柔軟に企業が決めることができることとします。また、企業も必ず雇う必要があれば、真剣に企業の利益になる業務を作ると思います。
●個人個人が60歳以降の働き方を考えて年齢にかかわらず仕事を続けることに対して、企業が雇用の場を与えることには賛成する。国が本来するべき社会保障を企業が行わなければならない現状は理解するが、年金支給開始年齢まで、無給になるから継続雇用を希望する社員が増えれば、若手・中堅への影響は大きいと考える。

反対意見
　一方で、希望者全員の継続雇用に反対する意見の筆頭には、以下のようなものがある。
●企業にとっては、どうしても継続雇用できない人材も出てくる。
●過去の社内処分を受けたことの有無や、評価・実績を踏まえて受け入れるべきだと思う。希望者全員を受け入れるとするならば、定年年齢を引き上げたり、60歳以降の賃金・評価制度などの変更を考えたりしないと、人件費の増加や採用計画にも影響が出てくるだろう。
●戦力となる人材はともかく、希望者という本来必要ではないものまでも雇用継続することで、若年者雇用を圧迫し、余計な人件費が発生することで利益の減少を招くことになる。
　これは、考えてみると面白い。給料に見合う働きをしない人は定年を境に雇用を打ち切るべきだという意見だが、逆から見れば、いま社内には給料に見合った仕事をしていない人が相当数いる、ということを示しているようにも捉えられる。

　そういう人たちまでも雇い続けることは、当然にさまざまな問題を引き起こす。
●企業の経営という立場で考えたときのコストインパクト、および若年者の雇用機会確保の観点から、企業側にある程度の選択・裁量の余地は必要と考えます。
●希望者全員の継続雇用の義務化はやや強引なように思います。高年齢者の雇用の確保は年金との絡みもあり、確かに重要な問題ではありますが、例えば能力がない者まで希望すれば全員雇用の義務があるなら、企業にとっての損失は計り知れません。本人に能力があるなら義務化されていなくても希望すれば継続雇用されるはずです。また、高年齢者だけではなく、若年者の雇用の問題も深刻化しています。総人件費が限られている中で高年齢者を継続雇用するのであれば、若年者の雇用を縮小せざるを得なくなります。よって、高年齢者の雇用だけでなく年齢、性別を問わず社会全体でどのような雇用政策が望ましいかを考える必要があると思います。
●特に中小企業においては、運営に支障が出るため、希望者全員は難しいと考えます。

　企業にとって、ROI（投資収益率）が1を下回るような人材、生み出す付加価値よりもコストのほうがかかってしまう人材を雇うことについて、政策的な正しさという観点から疑問を投げ掛ける方も多い。
●年金支給年齢の引き上げに伴う措置であり、国策により生じた不具合を企業に押し付けた格好になっている。継続雇用義務付けは、日本経済や企業の活性化の観点からの理念がなく、年金支給までのつなぎをどうするかの対処策にすぎない。対処策により、本来の重点課題解決が遠のく恐れも生じさせかねない。そもそも支給年齢の引き上げは前からわかっていたことであり、高齢者に手厚くするのと引き換えに、若者や女性、出産育児にしわ寄せがくる。将来の日本をどうするかの時に、高齢者にばかり配分（法、医療、年金等）を厚くするのは、日本の将来を危うくする。
●本制度の決定理由は、無年金期間への対応を企業に押し付けたという、抜本的な政策ではなく、単なる小手先のような急場しのぎの政策による部分にあります。どうせやるなら、65歳定年制や70歳まで継続雇用など抜本的な高齢化社会への対応を考えれば、ある意味「賛成」できたような気もします。
●年金制度と生計を維持する収入は分離できない問題である。しかし、生計維持のために無条件で定年を引き上げるのは疑問に思う。生計の維持は企業の義務？
　最後の発言は、特に注目したい。雇用は、福祉的義務なのだろうか？
　自由主義の世界において、企業に雇用の自由は認められるべきではないのだろうか？

考察
　希望者全員の継続雇用に賛成する人の意見は、おおむねこうだ。
1．現代において60歳はまだまだ活躍できる労働力であり、経験知も豊かであることから、活用しないのは社会的損失である
2．現代日本の最大の問題の一つである年金や財政を考えたら、60歳以上でも働ける人には働いてもらうべきだ
　一方、反対意見は、おおむねこうだ。
1．会社にとって十分に貢献できない人は、雇用されるべきではない
2．高齢者が増えることで、総額人件費が増し、若年層が採用されない
3．今回の法改正は、政府の負担を企業に肩代わりさせるものだ

　どちらも至極ごもっともと言えよう。それでは、私たちは一体、どう考えるべきなのか？
　まず、私たちが追求しなければならないのは、個人の幸福と、企業の存続と、国家の安定である。そのいずれにも、私たち一人ひとりが責任を負っているはずだ。そう考えると、政府の無策は自分たちの問題ではないと言ってはいられないのではないだろうか。
　私たちがうまくやることで国家財政が回復し年金制度が安定するのであれば、それは個人であろうと企業であろうとすべきことだろう。働くということは、ただ自分のためになるだけではない。それは世の中に役に立ち、国に貢献するということである。だからこそ、日本国憲法の中で国民の三大義務の一つとして勤労が定められているのだろう。そう考えたら、やはり働ける人は働くべきだということにならないか。そして企業は、勤労の機会を提供すべきなのではないだろうか。
　ただ、反対派の言うように、人件費に比して働きの少ない人を雇うことは、経済原則に反することになる。だから企業は勤労の場を提供する一方で、同時に厳しい成果主義を適用すべきである。それで報われる人が出ればすばらしいし、それが嫌な人は、辞めればよいのだ。
　もう一つ意識しなければいけないことは、人は一人ひとり違うという当たり前のことである。能力という観点からいえば、高齢者イコール知恵者とは限らないし、高齢者イコール貢献できない人でもない。またライフスタイルの点からいえば、まだバリバリ働きたい人もいれば、趣味と実益に生きたい人だっているはずだ。そう考えると、働き方も処遇も、人それぞれのものがあってよい。
　筆者は10年後の人事を、一つの社内に多種多様な制度が並立し、人と会社がお互いの合意の下に適用される制度を選ぶようになっているのではないかと予想している。だが、もしかすると、そうした人事制度の多様性は、高齢者雇用の世界から始まるのかもしれない。高齢者の皆さんが、それぞれの好きな働き方をして、それに見合ったフェアな見返りを企業から得る。そういう社会は、競争と排斥ではなく協業と共有が根底的理念となるだろう。そうなったとき、人件費や若年層の雇用も、ある程度の明るい見通しが得られるのではないだろうか。

　他の稿でもたびたび触れていることだが、定年制度は国際的に見て決して一般的なものではない。日本がこの制度を取ってきたのはさまざまな理由があると思われるが、これからの時代を考えた場合、定年制はそもそも是であろうか、非であろうか。

定年制は維持すべき
　いただいた意見の多くは、こちら側であった。しかし、その理由については少なくとも三つの視点が見られた。
a.　安定性の視点
●安定した雇用があってこそ、安定した企業の成長が望めるため
●何歳まで働きたいかは個人差があると思いますが、一定の基準があるほうが企業も働く側も将来設計がしやすいと思います。定年制というのは、大多数の一般的な勤勉な日本人にとって性に合う制度だと思います。
●従来のような一律にリタイアする年齢としての定年ではなく、自分の人生の選択として今よりも若い年齢、例えば50歳でいったん定年を迎え、継続雇用か別の道を選ぶかの選択肢を作るための定年には賛成である。
●いつまで会社員でいられるから，それまでにこうしておかなければ，といったキャリアプランや後進育成プランの指標になるから
●働き続ける判断は、健康や人生観等で社員それぞれであるが、いったん年齢で一律に区切りをつけるやり方は合理的と思う。
●一つの区切りとして必要と考える。
――こうした意見は、読んでいてとても興味深かった。これらは、定年制というものを、60歳になったら強制的に雇用関係が終了する制度と捉えるのではなく、60歳までは雇用が保証される制度という認識に立ったものと思われる。

b.　人件費の視点
●定年がなくても一定年齢以上で処遇を引き下げる等の制度構築は可能だが、定年を境に適用する制度を変えるほうが納得的であるから
●大企業と異なり、中小企業では関連会社への出向等ができないため、定年制度により一度賃金をリセットしないと、総額人件費のコントロールが難しくなる。そのため定年制度の維持は必要なものであると考えられる。人件費の上昇を吸収できる収益を得られる会社になればいいが、日本の下請会社の現状では難しい。賃金カーブを構築することもいいかと思うが、小さな会社で賃金制度を構築できる予算も知識もないと思う。本来は本人の能力やパフォーマンスにより定年制がなくなることが望ましいが、定年制度は日本の特に中小企業では、今後も必要悪のルールであると考える。
――これらは、定年制は企業の人件費コントロールに役立つという考え方だと思われる。

c.　活性化の視点
●永続的な組織の活性化を図るためにはやはり必要
●組織内の新陳代謝、あるいは、個々人としてみたときのキャリア転換の必要性から
●定年制がない場合、次世代育成の促進が図れないため。次世代の登用を考えた場合、定年制を維持すべきと考える
●高齢者の賃金の高騰化を引き起こし、若年者の賃金の低減化が懸念されるため、世代交代を意図とした定年制が必要と考えます
●日本人の気質からして、“あなたには能力がないから”という理由での雇用終了を告げることは難しい。また定年以外で雇用を終了させるには法的なハードルが高く、容易ではないから。
●定年は終身雇用制度に起因するものと思われる。定年制度の廃止に伴い終身雇用制度を廃止しなければ、雇用の冗長化を招くと思われる。
――確かに終身雇用という観念がなければ、定年制は必要ないかもしれない。実際、他の国々ではそうなっている。

　それでは、定年制は廃止すべきという意見を見てみよう。

定年制は廃止すべき
　定年制を維持すべきというご意見に複数のバリエーションがあったのに対し、廃止すべきというご意見は、内容が一貫していた。
●雇用契約解消の規制を小さくするなら（解雇しやすくするなら）、定年制は不要。60歳超だろうと20代だろうと、企業にとって雇用価値のある人物は雇用したいもの。一律に年齢で雇用（退職）制限をかけるのはナンセンス。本来、法律上契約の締結・解消は自由であるはず。そもそも正社員という理由だけで雇用が守られ、定年まで働けるという仕組みがおかしい。正社員でも派遣社員より雇用価値のない場合が数多くあり、契約解消がしやすいという理由だけで、雇用価値のある派遣やアルバイトから契約解消していく。これでは、良い人材を放出して、価値のない人材を守ることになり、もし同じ人数しか雇用できないとすれば、企業は年々弱体化する。正社員を守るのではなく、雇用価値ある人材（正社員でも派遣でもアルバイトでも）を守る仕組みにしていきたい。
●60歳を過ぎても元気な人や必要な技能を持っている人は、引き続き雇用されたり、別の会社で雇用されたりしています。逆に能力が劣る人は課長でも部長でも辞めてもらいたいと感じます。ですので、解雇ルールの緩和による流動化が進むことを条件として定年制は不要になるのではないかと思います。ただ、労働契約法の改正のように日本では無期契約で定年まで雇用を安定させることが労働政策として一番という意識が強いようなので、このような状況下では定年制廃止は難しいのではないかとも考えます。
●ある一定の年齢になったら一律に雇用が終了する定年制は廃止すべきだと考えます。年齢で能力が測れるわけではないからです。ただ、基本的には能力があり、会社に雇用能力がある限りは長期雇用が社員のモチベーションの観点から望ましいとも考えます。一方、現在の日本の法律では、いわゆる解雇は難しいので定年制は致し方ない制度だとも思いますし、廃止することも難しいと思います。
――つまりは実力主義に基づく考え方である。ただし、それを貫くためには政策的に解雇規制の緩和が必要であると指摘する。また、実力主義だからといって離職が激しいのは望ましくないとの指摘もある。

考察
　定年制は維持すべきという方の意見は、まとめてみると、こうなる。
1．定年までは勤続するという安定した状態を作ることで、働く側も安心して人生設計ができるし、企業側も人員計画を考えやすい
2．人件費をコントロールしやすい
3．組織の世代交代や新陳代謝を行いやすい
　一方、定年制は廃止すべきという方の意見は、こうだ。
1．会社にいられるか否かは年齢ではなく能力で決められるべき
2．みんなが定年まで会社にいるせいで、新たに労働市場に参入してくる優秀人材に雇用の機会が与えられない

　人事のポリシーには、年齢主義と実力主義がある。
　定年制は、年齢主義の人事システムを完成させる最終パーツといってもよいだろう。年齢主義の人事では、年をとるほど“偉く”なる。職位が上がり、賃金が上がる。しかし多くの場合、それはやがて会社における貢献と処遇とのギャップを招く。人件費が収益力と無関係に膨らみ、実力のない者が組織の上位に長居する。この問題を解決するために、今度は年齢基準で新陳代謝を行う。それが定年制だ。
　つまり、年齢主義の会社には、定年制は必要不可欠といえる。また、年齢基準で雇用を打ち切ることは、年齢主義の中で生きてきた人にとっては「正しいこと」であり、「平等で公平な施策」として認識される。
　逆に、実力主義の会社では、定年制というのは実力と無関係に年齢などという生理的な理由で雇用が終わってしまう、差別政策であるとすら言える。
　ただ、実力主義は必ずしも激しい離職を招くわけではない。社内で適材適所が実現され、一人ひとりが成長し業績を上げ、そして実力に応じた処遇がされていれば、そういう会社の離職率は案外と低いものである（とはいえ、終身雇用の会社ほど低くはない）。だから実力主義が根付いている世界では、良い会社を表す第一の指標は離職率の低さであり、「良い会社ランキング」などには必ずといってよいほど離職率データが示される。
　良い会社の定義も、施策の正しさの基準も、よって立つ主義によってまったく変わる。
　あなたは、あなたの会社は、どのような主義にのっとっているだろう？

【次回テーマ：ミドルマネジメント】
　次回はミドルマネジメント、中間管理職について考えてみよう。今、ミドルマネジメントをどうしたらよいかということで悩んでいる会社は多い。具体的には、ミドルに何を要求／期待すべきなのか、ミドルのレベルをどうしたら上げられるのか、などの課題である。
　しかし、こうした課題を解決するには、そもそもミドルの役割とは何か、良いミドルとは何か、といった根本的な問題を考える必要がある。
　そこで次回は、以下の2問を通じて、そうしたことを深く考えてみたい。

問1　プレイング・マネジャーの是非
　組織を率いながら、自らも現場の仕事をするプレイング・マネジャー。これは、ミドルの在り方として正しいのだろうか、それとも間違っているのだろうか。
a. ミドルは、プレイング・マネジャーであるべきだ
b. ミドルは、プレイング・マネジャーであるべきではない

問2　MBAの価値
　海外では、ビジネススクールで学びMBA（経営管理学修士）をとることが、昇進へのパスポートとなっている。昔のように、MBAさえ取ればいきなり執行役員クラスに就くといった無茶は減ったものの、逆に今ではMBAすら持っていない人が管理職として出世するのは困難という状況もみられる。ミドルのキャリアにとって、ビジネススクールで学ぶことはどれだけの意味があるのだろうか。
a. MBAを取ることは昇進を早める
b. MBA取得は昇進とは無関係である

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