被解雇者選定の合理性

●裁判所が整理解雇の合理性を判断する際の考慮要素である、「整理解雇の4要 件」のうちの一つである。

●企業において整理解雇を行う、やむを得ない理由があると認められる場合であ っても、被解雇者の選定に当たっては、客観的合理性を有する基準を定めて実施 しなければならない。この選定基準に客観的合理性が認められない場合や、判断 基準自体を定めず、あるいはあいまいなまま使用者が恣意的に解雇者を選定した 場合は、権利濫用として解雇無効となることがある。

●この選定基準は、会社への貢献度（労働者の能力、勤務成績、勤続年数）労働 者の生活に与える影響（年齢、再就職の可能性）、労働者間の公平性などを考慮 しつつ、個別企業の諸事情を下に定められる。

●ヴァリグ日本支社事件（東京地裁　平13.12.19判決）では、「被解雇者を選定 するに当たり、一定の年齢（53歳）以上の者とする基準は、一般的には、使用者 の恣意が介在する余地がないという点で公平性が担保され、合理性があるといえ る」としている。ただし、この事件においては、退職勧奨・整理解雇の対象人数、 人選基準や解雇手続き等を総合的に考慮すると著しく不合理であるという理由で、 解雇無効と判断された。高齢者は再就職が困難であるため、なんらかの補償を追 加することで、選定基準としてのバランスをとる必要がある。

●また臨時労働者、パート労働者の解雇を正社員より優先することは合理性があ る。（日立メディコ事件　最高裁一小　昭61.12.4判決）


■関連用語
整理解雇の4要件
人員整理の必要性
解雇回避努力義務
手続きの妥当性（協議説得義務）

（あした葉経営労務研究所 代表／株式会社キャリア・ブレーン 認定キャリア・コンサルタント 本田和盛）