労働条件の不利益変更の方法には、個別合意により変更するもの、就業規則により変更するもの及び労働協約により変更するものがあります。労働組合のある企業においては労働協約による労働条件の不利益変更が可能ですが、労働組合がない企業では、就業規則の不利益変更の問題とならざるを得ません。その意味で、就業規則による不利益変更について押さえておくことが重要となります。本講座では、労働条件の不利益変更に関する合理性判断を含めた実務的な問題に関し、労働契約法及び裁判実務を踏まえて、具体例を示しながら解説します。

【本講座のポイント】

① 労働条件の不利益変更は、どのような法的規制があるか

② 労働条件の不利益変更を行うにはどのような手法があるか。

    手法の違いにより要件は異なるのか

③ 就業規則の不利益変更の合理性はどのような場合に認められるか。

    その判断要素は何か

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トラブル回避のために人事担当者が押さえておきたい

『労働条件不利益変更の実務ポイント』【半日】

～労働契約法及び裁判実務を踏まえ具体例を示しながら解説～

<主な内容>

Ⅰ　労働条件不利益変更と労働契約法の労働条件の変更規定の概要

 1.労働契約法は、８条～11条において労働条件の変更に関する規定を設けている。
 2.労働条件の変更は、合意によることを原則としているが、合意を得ずに変更できる場合も

    ある。

Ⅱ　労働者と使用者との合意による労働条件の不利益変更 
 使用者は労働者の合意を得れば就業規則を不利益に変更することは可能であるが、労働者の同意があれば、「合理性」は問わず不利益変更の効力が生じるのか、また、労働者の同意はどのような場合に認められるのか。
 
Ⅲ　就業規則による労働条件の不利益変更 
 就業規則による労働条件の不利益変更は「合理性」があれば、労働者の同意なくして変更の効力が認められるが、不利益変更の合理性の判断要素は、どのようなものか。また、合理性の判断は、どのような視点でなされるのか。

 
Ⅳ　労働協約による労働条件の不利益変更 
 労働協約の規範的効力の意義、規範的効力に両面性あり（有利・不利変更いずれでも規範的効力を生じる）。しかし、

　①労働協約が法令に違反する場合

　②労働協約が労働組合の目的を逸脱して締結された場合には規範的効力は生じない。

Ⅴ労働条件の不利益変更の個別代表事例 
 労働条件の不利益変更問題として取り上げられることの多い

　①成果主義賃金制度の導入

　②退職金規定ないし退職金制度の変更

　③労働時間・休日の変更に関する問題点や留意事項

Ⅵ企業組織の変動（事業譲渡・合併・会社分割）と労働条件の変更 
 企業組織の再編や変更が行われる場合において、雇用の承継だけではなく労働条件への

 影響も生じるが、再編手法の違い（合併、事業譲渡、会社分割）により労働条件への影響に

 違いがあるのか。また、再編に伴う労働条件の統一の方法とは何か。 

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