景気が低迷する中、日本企業においては、整理解雇よりも本人の同意を元にした人員削減施策を選択する傾向にある

幅広いリスク、退職給付・健康保険に関して幅広く専門的なソリューションを提供するリーディングカンパニーAon plc（NYSE：AON、以下エーオン）は、現在の経済の低迷により人員削減施策を検討する企業に対して実施した退職加算金サーベイ（Japan Severance Practice Pulse Survey）の調査結果を発表しました。

 図1：今年、人員削減を実施した企業はそれほど多くありませんが、今後数か月のうちに、エーオンはより多くの企業が人員削減の実施を開始すると予測しています。

エーオンの調査によると、参加企業75社のうち2020年8月31日時点で15％が人員削減施策を実行しています。ほとんどの企業は、退職勧奨や希望退職などの同意取得型の人員削減施策を選択しており、整理解雇を選択する企業は極めて少数となっています。同意取得型の人員削減施策の中でも退職加算金の算出式・給付水準、および加算金以外のベネフィットについては、施策によって異なります。 

社会保険労務士であり、リタイアメントソリューションの日本代表である曽我智弘は、次のように述べています。「通常、希望退職制度は、退職勧奨と比較し、給付が厚いことが多いといえます。その理由は、企業が人員削減施策を実施する場合は、希望退職が退職勧奨よりも先行することが多く、先に実施する希望退職の給付水準を高くする必要があるからです」

より多くの企業が、整理解雇よりも同意取得型の人員削減施策を選択
調査によると、参加企業75社の内、人員削減の目的で整理解雇を選択したのは1社だけであることがわかりました。これは、ほとんどの企業で社員の同意を必要とする施策が、一方的な意思表示である解雇よりもはるかに普及していることを示しています。また一般的な人員削減策である希望退職を選択したのは全体の内2社のみでした。さらに一般的には社員福利厚生の一部とされている早期退職制度は、全体の中の3社が人員削減策として実施したことがわかりました。

施策によって異なる給付内容
参加企業の全社が、同意取得型の人員削減施策で社員に退職加算金を支払うと回答しました。その退職加算金の内容は、それぞれ特徴があります。まず、希望退職の給付水準は、退職勧奨のそれよりも高くなっています。また、それぞれの退職加算金の計算方法にも特色があります。たとえば、退職加算金を計算する場合、希望退職の場合は社員の年齢を考慮することが多いのですが、退職勧奨の場合は、勤続年数のみを考慮することが多くなります。更に退職加算金の算定基礎となる給与の定義は、各施策で異なります。希望退職の場合では、60％以上の企業が、手当や賞与などの基本給以外の給与項目を計算に含めていますが、退職勧奨の場合は、ほとんどの企業が、基本給のみを算定基礎として使用します。

曽我は次のようにも述べています。「人員削減は慎重を要するプロセスです。このような人事施策を行使および成功させるには、ビジネスリーダーは、労働法令を遵守しながら、適切な施策とベネフィットを備えもつ必要があります。」

退職加算金サーベイについて
社員100人未満から10,000人以上までの企業が対象で、ほぼすべてが、日本で事業を行っている多国籍企業です。

【本調査に関するお問い合わせ】
サービスに関するお問い合わせ先 benefitstudy.jp@aon.com
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