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営業スキル評価
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「成果を測る」人事評価から、「成果を創る」営業スキル評価へ

自社の営業力を知るところからスタートしよう

「営業職の人事評価」ページで述べましたように、営業方法により成果に繋がる職務行動特性は異なります。営業職に対して、今までのような一般的な捉え方による画一的な人事評価を繰り返し続けることは、様々な機会損失を招いている可能性があります。また、常に成果ばかりに目を奪われているといつの間にか結果主義に陥り、全体的なレベルの低下を招いてしまうこともあります。例えば、「営業力＝個人の競争力」という考え方も現在は全てのシーンに当てはまらないことは皆がわかっています。しかし、精神論で語られることの多い独特なイメージから脱却できず、未だにエネルギーの無駄使いを続けているケースも多く見受けられます。また、「営業力＝個人の仕事力」という思い込みが、組織や人材育成等の全体的な活力にネガティブな影響をもたらしているケースもあります。さらに、この状態が「自己責任意識」や「自己成長力」などによって語られていたら、組織が個人に依存するような組織風土が定着しているかも知れません。

このような状況は、将来的な成長性に皆が確信を持てない「何となく不安定な雰囲気」を作り出しており、組織全体の活力の低下に繋がっています。実は、このような状態にある「営業部」は業種や規模を問わずに意外と多く、様々な企業で経営課題として表出しています。これらを個別の経営課題としてその解決に取り組むのも良いと思いますが、それよりもまず「自社の営業力」を知ることを起点として策を講じる方が合理的です。特に、業績向上が急務になっている「営業部」には、経営課題とは別に内在する課題も多く、時間効率を考えるとやはり「営業スキルの選択と集中」が必要です。

営業スキル評価は営業力を確実に強化する人材育成型人事評価

スキル評価は職務行動特性をベースにしているので、現実的な営業行動が評価内容になります。つまり、強化したい営業力を具体的な営業行動として捉え一連の動作性を考え「営業スキル」に特定することにより、行動指標⇒評価⇒指導・育成⇒行動修正という人材マネジメントサイクルの効率を上げることができるのです。

また、営業スキル評価を導入することによって、人事評価と人材育成に一貫性を持つことができますので、組織全体が自然な状態で「有言実行の雰囲気」になります。このことは営業人材のモチベーションを向上させ、インセンティブや賃金においても納得性を高めるなど「業績に集中できる環境」を創り出します。これは元々ストレスの多い営業の現場にとって、予想以上に集中力と達成力を発揮できる契機にもなり、「良い流れ」に導く仕組みやタイミングを生み出します。

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