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人事評価(人事考課)の基礎知識 一覧に戻る

  • 人事評価とは[2012.03.02]

    ①分かっているつもりではダメ人事評価についての基本的な解説をしていきます。まずは、ここで全体感を身に付けてほしいと思います。ここで解説するのは基本的な話ですので...

  • 人事評価の人材マネジメント上の目的[2012.03.01]

     人事評価の人材マネジメント上の公式な目的は、第1が、「処遇の格差付けに対する根拠の明確化」であり、第2が「育成指導ポイントの明確化」です。前者がいわゆる「査定...

  • 人事評価の原則[2012.03.01]

     人事評価には、図表6にまとめたような原則があります。人事評価の人材マネジメント上の目的を達成するためには、評価を受ける側から納得の得られる人事評価が求められま...

  • 人事評価の処遇への活用目的[2012.03.01]

     繰り返しになりますが、人事評価は、処遇の格差付けに活用されます。いわゆる「査定機能」と言われるものです。 どのようなものに活用されるかを示したものが、図表7で...

  • 適性検査との違い[2012.03.01]

     適性検査は、今担当している職業(あるいは職務)が向いているかどうか、つまり文字どおり適切な性質(あるいは性格)を持っているかどうかを調べるものです。したがって...

  • 人材マネジメントにおける人事評価の位置付け[2012.03.01]

    (1)業績向上に向けた活動力の強化に結び付ける 企業の事業運営をうまく進めて業績を向上させるために人事評価を十分機能させなければならないということは、繰り返し述...

  • 人事評価プロセスの全体像[2012.03.01]

     次に、人事評価のプロセスを解説します。図表12にその全体像をまとめました。これは、人事評価の実務がどのようなプロセスを踏むことで、前述した人材マネジメント上の...

  • 人事評価者の体系[2012.03.01]

     人事評価者の体系は、だれがだれを評価するのかを示すものです。前節で話をしましたが、一次評価者や二次評価者といった評価の段階をどうするかや、その部署の人を評価す...

  • 目標管理[2012.03.01]

    (1)二つある目標管理の性格  先ほども触れたように、人事評価は、目標設定からスタートします。この目標設定を全社的に組織して、その実施も含めて管理していく仕組み...

  • 人事評価要素群[2012.03.01]

    (1)人事評価要素群と人事評価要素  ここからは、人事評価表の中にある「項目」の話に入ります。人事評価表に出てくる項目には、「人事評価要素群」と「人事評価要素」...

  • 人事評価要素[2012.03.01]

     成果評価要素群、能力評価要素群、情意(態度)評価要素群などといったそれぞれの人事評価要素群の中に、いくつかの評価項目を設け、その項目で評価を行いますが、それを...

  • コンピテンシーの位置付け[2012.03.01]

    (1)コンピテンシーとは「成果を生み出すことにつながる能力」  ところで、1990年代後半に、アメリカから「コンピテンシー」というものが入ってきました。日本でも...

  • 人事評価基準[2012.03.01]

     人事評価要素(評価表の項目)が明確に定められると、評価要素別にどういう基準で評価していくかを決めることになります。 図表19に、人事評価基準の例を載せています...

  • 人事評価尺度基準[2012.03.01]

     尺度とは「ものさし」のことですが、人事評価では、「S」「A」「B」「C」「D」といった「評語」の決定や、「5」「4」「3」「2」「1」といった「評価点」の決定...

  • 絶対評価と相対評価[2012.03.01]

     こうして人事評価基準、さらには人事評価尺度基準に照らして評語・評価点を決定する方式を「絶対評価」と呼んでいます。今までの説明は、すべてこの方式にかかわるもので...

  • 加点主義評価の考え方[2012.03.01]

     「加点主義評価」や「減点主義評価」という言葉を聞いたことがあると思います。 加点主義には、よいところを見付けてそこに焦点を当てて評価をするイメージがあり、減点...

  • 評価の公開型と非公開型[2012.03.01]

     人事評価の運用については、「公開型」と「非公開型」の2種類があります。 公開型評価というのは、一般には「オープン主義評価」とも言われているもので、評価基準、評...

  • 人事評価の甘辛調整[2012.03.01]

     人事評価は人が行いますから、どうしても寛大化傾向や中心化傾向、厳格化傾向に陥ることから逃れられません。もちろん、評価者研修をやるなどの努力を継続的に行えば、あ...

高原 暢恭(たかはら のぶやす)
株式会社日本能率協会コンサルティング
取締役 経営革新本部 本部長 シニア・コンサルタント
1955年生まれ。早稲田大学大学院(博士課程前期:労働法専修)修了。
HRM分野を専門とするコンサルタント。HRM分野にあっても、現地現物を自分の目で見て考えるという現場主義を貫くことを信条としている。
著作に、『人事評価の教科書』(労務行政)、『人事革新方法論序説』(JMAC)
『全社・部門別適正社員数決定マニュアル』(アーバンプロデュース)他。
また、「労政時報」にも賃金関係を中心に多数執筆。
http://www.jmac.co.jp/

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