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  • 人材育成、教育・研修

    人生100年時代「生涯現役」に向けた40代からのキャリア戦略(佐藤文男

    第5回・完 生涯現役の意義を考える

    現在の国の財政状況を鑑みると、歳出が税収などを上回る財政赤字の状況が続いており、歳出と税収などの差額を借金で埋め合わせてきた結果、借金(普通国債残高)は年々増加し、2018年度末で883兆円に上ると見込まれている。国民の多くが国の財政状況において将来に対する不安を多少なりとも持っているのではないだろうか。そういう前提で考えれば、万が一年金が支給されなくなったとしても、生涯現役で仕事を継続することを考えておくことは、いわゆる人生におけるリスクマネジメントになる。

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    人生100年時代「生涯現役」に向けた40代からのキャリア戦略(佐藤文男

    第4回 パターン別生涯現役構築を探求する

    今回は"個の自立"を前提にして、具体的に生涯現役を目指す上でどのようなキャリア構築パターンがあるのかを紹介する。私が定義するキャリアは「他社でも通用する専門性」になるが、仮に既に柱(専門性)を持っているのであれば、企業において自分の柱(専門性)を活かして貢献することで、なんとか雇用機会を確保できないか模索することになる。もちろん、現在勤務する企業に80歳までずっと在籍できる可能性はほとんどないと言ってよいので、自分の専門性を起点に雇われる機会を見つけるのが現実的であろう。

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    人生100年時代「生涯現役」に向けた40代からのキャリア戦略(佐藤文男

    第3回 生涯現役に向けた発想の切り替えから始めよう

    今回は、実際に生涯現役に向けて具体的にどうアプローチしていけばよいかを解説していく。第1ステップは、今までの自分のキャリアレビューシートを作成することである。40~50代のビジネスパーソンは、社会人になってからこれまでのさまざまな仕事を経験してきたと思うが、一度どのような仕事の経験を積んできたのか、具体的に経験してきた仕事内容を時系列に書き起こしていく作業をする。

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    人生100年時代「生涯現役」に向けた40代からのキャリア戦略(佐藤文男)

    第2回 生涯現役に向けた発想の切り替えから始めよう

    あくまでも私自身の考えだが、これから「定年」というのは、基本的に「自分が決めるもの」になると考えている。そもそも定年とは、「労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度」をいい、法的には退職に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項に当たるため、企業では就業規則に定年年齢を定めている。しかし、昨今では働く意識・価値観も多様化しており、少子高齢化により労働力人口がどんどん減少して中では、働く意思のある高齢者に働く機会を提供していくことこそ重要な施策になってくる。

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    人生100年時代「生涯現役」に向けた40代からのキャリア戦略(佐藤文男)

    第1回 巻頭言・生涯現役に向けたキャリア変革の必要性 

    40~50代のビジネスパーソンが、生涯現役に向けたキャリア変革が求められている背景として、一つには、社会構造として1971~1974年生まれの団塊ジュニア世代の上に、1965~1969年生まれのバブル期入社世代が存在する。企業内にもボリュームゾーンとして存在し、しかも働きぶりと人件費コストが見合わないとされる層が一定数いるとすれば、景気の減速に伴い企業業績が悪化すれば、まずはそうした層がターゲットとなり、かつてのバブル経済崩壊後のリストラの再来があるかもしれない。

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    企業ZOOM IN⇔OUT 先進的な取り組みをしている企業の現場をレポート

    ヤフー

    効率的な人材育成ツール、1on1ミーティング

    1on1ミーティングとは上長と部下が1対1で定期的に行う面談のことである。効率的な人材育成のツールとしてアメリカ――とりわけシリコンバレーでは1on1が根付いており、企業文化にさえなっているという。従業員6000人超の規模を誇る日本の大企業の中で、全社を挙げて人材育成を目的とした1on1に取り組んでいるのはヤフーだけだといってもおそらく間違いではないだろう。

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