判例温故知新　精選―女性労働判例（君嶋護男）
―女性の活躍が雇用社会に不可欠となる中で、格差問題の変遷を紐解く―

第4回 日本鉄鋼連盟給料等請求事件ほか2件
　　 （コース別管理における賃金等男女別取り扱い）

1986年4月に男女雇用機会均等法が施行されて以降、賃金・昇格等における男女差別との指摘を避ける等のため、多くの企業でコース別雇用管理が導入された。総合職と一般職といったコース別雇用管理は、それ自体法律に抵触するものではないが、男女別賃金等の隠れ蓑といった観点から、多くの裁判が闘われてきた。今回はこれらが争点とした裁判例3件を紹介する。

判例温故知新　精選―女性労働判例（君島護男）
―女性の活躍が雇用社会に不可欠となる中で、格差問題の変遷を紐解く―

第3回 社会保険診療報酬支払基金賃金等請求事件ほか4件

今回は、①男性職員に適用した一律昇格の要件を女性社員に適用せず、昇格させなかったケース、②同時期に入社した男性社員に劣らなかったにもかかわらず、女性社員の賃金格差を放置してきたケース、③平均的な在級年数から見た男女間での昇進差別の有無が争われたケースなど、合計5事件の概要とポイントを紹介する。

判例温故知新　精選―女性労働判例（君島護男）
―女性の活躍が雇用社会に不可欠となる中で、格差問題の変遷を紐解く―

第2回 昭和シェル石油男女賃金差別損害賠償請求事件／
　　　昭和シェル石油賃金差別地位確認等請求事件

今回は、職能資格制度の格付けにおける女性差別が、労基法4条・均等法6条に違反するとして、不法行為に基づく損害賠償を認めた高裁判決と、その1審判決の翌年に女性社員12人が起こした訴えについて、実質的な男女別昇格管理はなくても、実態として差別的取り扱いが新制度残存している点で労基法4条に反するとされ損害賠償が認められた2件の判例を紹介する。

企業ZOOM IN⇔OUT　先進的な取り組みをしている企業の現場をレポート

ノバレーゼ

ユニークな制度で社員の帰属意識・働きやすさを向上

『Rock your life　世の中に元気を与え続ける会社でありたい』という経営理念を掲げてブライダル事業を展開しているノバレーゼは、社員がイキイキと働ける環境作りに向けて数々のユニークな制度を設けている。最高賞金100万円の『年間MVP』、退職するまで毎年120万円を自由に使うことができるクレジットカードが付与される『殿堂入り制度』など、いずれもインパクトの強いものだ。

判例温故知新　精選―女性労働判例（君島護男）
―女性の活躍が雇用社会に不可欠となる中で、格差問題の変遷を紐解く―

第1回　芝信用金庫事件

女性に対する賃金差別が争われた事例は数多くあるが、その先駆的事例として、秋田相互銀行事件（秋田地裁　昭50.4.10判決）が挙げられる。この事件のように、制度上明確な賃金差別事例は、少なくとも裁判に表れたものとしては見られなくなったが、その後も、運用上の差別が争われる事例が頻発しており、本件は、その影響力の点から見て、男女昇格・賃金差別事件として第一級の事件といえる。

「働き方改革」の焦点――労働市場改革と「働き方改革」をつなぐカギ（田添忠彦）

第5回 プロジェクト思考で進める間接部門の「働き方改革」

「間接部門」とは、厳密にはその人件費が、管理会計上の直接コストすなわち変動費ではなく固定費として扱われる部署のことを意味する。具体的には、管理部門としての本社部門と、事業部門におけるスタッフ部門ということになろう。この間接部門における長時間労働是正が、長年の難題となっているケースが多くの企業で見られる。特に管理部門は多くの場合、売り上げ（＝収益）創出のためのビジネスモデルに直接組み込まれていないために、ビジネスモデル変革にリンクする形での業務構造の変化が起こりにくい。