企業ZOOM IN⇔OUT　先進的な取り組みをしている企業の現場をレポート

日立製作所

自社開発のサーベイによる社員の「意識データ」と各種「行動データ」を
掛け合わせて分析し、生産性の最大化を図る施策を展開

採用精度の向上に向けた人財分析の導入、社員行動データの計測・可視化によるコミュニケーション改善など、人事領域でのデータ分析やテクノロジー活用をいち早く進めてきた日立製作所。こうした社内での取り組みと実績は、同社の新たなソリューション開発にも脈々と活かされている。

雇用・労働の平成史（藤本 真）

第12回・完　エピローグ――令和の四つの兆し

平成の約30年間が過ぎてみると短く思えてしまうのと同様、平成年代の雇用・労働を振り返るというこの連載も、瞬く間にエピローグを迎えたかのように感じる。あらためて、平成年代に雇用・労働の世界で起きたことを振り返っていくと、「働き方改革」のようなここ数年のうちに始まった出来事はもちろんだが、10年前、20年前、あるいは30年前に生じた出来事でも、いまだ現在進行形のものが少なくない。これらは令和の雇用・労働の世界を時に揺り動かしつつ、形作っていくのではないかと思われる。

雇用・労働の平成史（藤本 真）

第11回　平成28～30年（2016～2018年）
　――「働き方改革」の推進と外国人労働者政策の転換

いわゆる「働き方改革」が重要な政策課題として社会的な注目を浴び、政策に関わる議論と決定がなされたのは、平成28年から30年にかけてであるが、この動きには平成27年にあった二つの出来事が大きく影響している。一つは、同年9月に安倍首相がアベノミクスの新たな柱として「一億総活躍社会」というキャッチフレーズを掲げ、その推進体制として「一億総活躍担当大臣」、「一億総活躍国民会議」が内閣府に設置されたことである。

雇用・労働の平成史（藤本 真）

第10回　平成25～27年（2013～2015年）
　――働く人々のこころ・からだ・キャリアに関わる不安を解消する

「平成」は、働く人々の心身に対する負担が増大し、さまざまな形で明るみになりはじめた時代として記憶されるのかもしれない。働く人の心身に対する負担が増大した背景や要因は、いくつも挙げることができる。まずはバブル崩壊に伴う不況があり、その不況の中で多くの企業において人員・人件費の削減が進められ、新卒採用をはじめとして新たな人員の確保が抑えられた。

雇用・労働の平成史（藤本 真）

第8回　平成19～21年（2007～2009年）
　――新たな雇用社会の構築を目指して

平成18年（2006年）6月、男女雇用機会均等法の改正案が成立し、平成19年（2007年）4月から施行されることとなった。平成になってから2度目の大幅な改正である。男女雇用機会均等法は、年号が平成に変わる4年前の昭和60年（1985年）に制定された。連載第2回でも触れたように、平成開始時にはその普及・定着に関心が集まっていたが、女性雇用者の増加も背景に、平成年代に入ってから一層の整備が進められた。

雇用・労働の平成史（藤本 真）

第6回　平成16～18年（2004～2006年）
　――「65歳までの雇用」の定着に向けて

昭和46年に制定された中高年齢者等雇用促進法は、61年に「高年齢者雇用安定法」へと改定され、企業における中高年齢雇用者の割合や、定年について定めてきた。この高年齢者雇用安定法は、平成16年以降、雇用に関する法律の中でもとりわけ労使当事者の関心を集めるものとなる。16年6月の改正により、これまで日本の法律に見られなかった、「特定年齢層の雇用の義務化」が明文化されたためである。