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  • 人事・労務管理

    雇用・労働の平成史(藤本 真

    第8回 平成19~21年(2007~2009年)
     ――新たな雇用社会の構築を目指して

    平成18年(2006年)6月、男女雇用機会均等法の改正案が成立し、平成19年(2007年)4月から施行されることとなった。平成になってから2度目の大幅な改正である。男女雇用機会均等法は、年号が平成に変わる4年前の昭和60年(1985年)に制定された。連載第2回でも触れたように、平成開始時にはその普及・定着に関心が集まっていたが、女性雇用者の増加も背景に、平成年代に入ってから一層の整備が進められた。

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    雇用・労働の平成史(藤本 真

    第6回 平成16~18年(2004~2006年)
     ――「65歳までの雇用」の定着に向けて

    昭和46年に制定された中高年齢者等雇用促進法は、61年に「高年齢者雇用安定法」へと改定され、企業における中高年齢雇用者の割合や、定年について定めてきた。この高年齢者雇用安定法は、平成16年以降、雇用に関する法律の中でもとりわけ労使当事者の関心を集めるものとなる。16年6月の改正により、これまで日本の法律に見られなかった、「特定年齢層の雇用の義務化」が明文化されたためである。

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    雇用・労働の平成史(藤本 真

    第6回 平成13~15年(2001~2003年)
     ――雇用情勢の悪化と、キャリア、ワーク・ライフ・バランス
       をめぐる動き

    経済情勢に好転の兆しが見えない中、ミレニアム元年となった平成13年から数年は、ひときわ厳しい雇用情勢が続いた。平成13年の完全失業率は前年に記録した過去最高を更新して5%台に到達し、以降平成14年・5.4%、15年・5.3%と5%を超える水準で推移する。また現金給与総額も、平成13年・前年比1.1%減、14年・2.4%減、15年・0.8%減と、減少を続けた。

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    雇用・労働の平成史(藤本 真

    第5回 平成10~12年(1998~2000年)
      ――「就職氷河期」の到来と困難

    平成に入ってから数年の新卒労働市場は、求人倍率が2~3倍に達する超「売り手」の市場であった。しかしバブルの崩壊とともに、求人数・求人倍率はともに下落に転じる。大卒新卒者の場合、平成3年3月卒の新卒者に対する求人倍率は2.86倍に達していたが、以降は平成4年卒・2.41倍、平成5年卒・1.91倍、平成6年卒・1.55倍と推移し、平成8年3月卒に対する求人倍率はかろうじて1倍を維持する水準(1.08倍)にまで低下する。

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    雇用・労働の平成史(藤本 真

    第4回 平成7~9年(1995~1997年)
      ――「雇用ポートフォリオ」の構想と現実

    日経連は平成4年に「これからの経営と労働を考える」と題した報告書を発表した。この中で日本的経営の基本理念として打ち出されたのが、「長期的視野に立った経営」「人間中心(尊重)の経営」であった。その後、この二つの基本理念が、経営環境の変化にも耐え得るかを検討し、今後とも深化を図りつつ堅持していくべきとの結論を得た上で、これを踏まえた指針の作成に取り組んだ。その結果完成したのが、『新時代の「日本的経営」』である。

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    雇用・労働の平成史(藤本 真

    第3回 平成4~6年(1992~1994年)
     ――「成果主義」人事制度改革宣言とその波紋

    「働いた時間が長ければ長いほど生産量、つまり売上げを増やせる時代は、終わった。従って社員の評価、報酬基準も変えざるを得ない」(『日経ビジネス』2001年5月21日号)――平成4年(1992年)、富士通の社長であった関澤 義氏は、管理職向けの社内報を通じて社員にこう訴えた。富士通のみならず、多くの日本企業に影響を与えた、「成果主義」に基づく人事制度改革の号砲である。

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