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    新任担当者のための労働法セミナー(下山智恵子)

    第42回(完) 労働基準法による禁止事項その他
    (労働基準法5条、6条、9条、16条、18条、107~109条)

    労働基準法では、労働者の意思に反して働くことを強制することを禁止しており、違反には「1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金」という最も重い罰則が定められています。この決まりのほかにも、同様に労働者保護のの趣旨で定められたものがありますので、ここでご説明します。

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    第41回 労働契約、労働条件の明示(労働基準法14条、15条)
    労働契約は、原則として3年を超える期間を定めることができません。そのため、契約期間を5年とする労働契約を締結することはできません。例外として、①高度の専門的な知識を有するものとして定められた者や、②60歳以上の労働者などは5年までの契約が認められています。また、建設工事などでは工事完了に必要な期間を結ぶ場合は3年を超えた契約が認められています。
    もちろん、この制限は1回の労働契約についての期間です。

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    第40回 就業規則④ 法令・労働協約との関係(労働基準法92条)、罰則(労働基準法117条~121条)
    就業規則には、法令に反することを記載することはできません。特に、労働基準法で定める基準に達しない労働条件を労働契約で定めた場合、その部分は無効になります。無効になった部分は、法律で定めるとおりになります。また、就業規則には労働協約に反した記載をすることもできません。会社が一方的に作成することができる就業規則よりも、労使が合意して作成する労働協約を優先するよう定められているのです。

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    第39回 就業規則③ 周知義務(労基法106条)、不利益変更
    就業規則は、作成したり、届出しただけでは、効力は発生しません。就業規則の効力は、労働者に周知されることで発生すると考えられています。例えば、労働者が問題を起こして懲戒処分をする際には、あらかじめ就業規則に懲戒の種別と事由を定めておかなければなりません。なお、労働契約法7条にも、「合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」と記載されています。

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    第38回 就業規則②―就業規則の作成、届け出(労働基準法89条、90条、92条)
    常時10人以上の労働者を雇用する事業場では、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。このときの人数は、常態として雇用する労働者で判断します。正社員だけでなく、アルバイト、パートタイマー、嘱託などすべての労働者の人数であり、週1日だけの労働でも含みます。ただし、お中元の時期だけ雇用するような、臨時で雇用する人はカウントしません。

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    第37回 就業規則①―就業規則の記載事項(労基法89条)
    多くの労働者を雇用すれば、守るべき決まりや働く上での労働条件を明確にする必要があります。労働基準法には、これらのことを明確にするために、就業規則を作成し、周知するよう定められています。例えば、会社の労働時間、休日はどのようになっているか、賃金はどのように計算して支払われるかなどを明確にすることにより、労働者は安心して働くことができます。労働基準法では、就業規則に記載しなければならない項目が定められており、労働基準監督署への届け出も義務づけられています。

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