“心理的安全性が高い”チームのつくり方（青島未佳）
～コロナ禍の状況下でもできる組織づくりのポイント～

第1回　“心理的安全性” がある職場をイメージしよう

新型コロナウイルス感染症の流行による社会的影響に伴い、日本全体がほぼ強制的に在宅勤務を強いられる状況となり、いや応なしに働き方の改革が進んでいる。これまでは遅々として進まなかったテレワークやリモートワークだが、実際にやってみると、「課題もあるが、できないことはない」という感覚ではないだろうか。このように一人ひとりの「働き方」が大きく変わる状況において、あらためて心理的安全性の重要さが増していると感じる。

人事の新「世界スタンダード」（小野 隆）
～デジタル・イノベーションの中で変革を迫られるHR～

第1回　Next Normalにおける日本企業の人事課題

新型コロナウイルス感染症は世界経済・企業業績だけでなく、従業員のワークスタイルにも大きなインパクトを与えている。企業としては、未来の組織の姿を目指し、BCP（事業継続計画）の観点から従業員とその家族の安全と健康に配慮することを前提に、リモートワークを経験した従業員の満足度維持と人々の暮らしに不可欠な職業に就く人たち、いわゆるエッセンシャルワーカーへの支援・応援を行う必要がある。

各界の識者に学ぶ―「人生100年時代」のビジネスパーソンの生き方・働き方

第4回・完　松本 晃 氏（下）

日本には、まず「学び方改革」が急務、「働き方改革」は当然
さらに余暇をいかにエンジョイするか――つまり「余暇改革」も必要

「働き方改革」が間違っているとは思いませんが、「学び方改革」「働き方改革」「余暇改革」の三つを同時並行で進めていかないとダメです。それなのに、「働き方改革」ばかり言っているから、結果的にはおかしなことになります。少なくとも日本の場合は、まず「学び方改革」が必要で、「働き方改革」はそれからです。

各界の識者に学ぶ―「人生100年時代」のビジネスパーソンの生き方・働き方

第3回　松本 晃 氏（上）

権限移譲は人を成長させるための最大のツールである

ジョンソン・エンド・ジョンソン日本法人の社長として一番集中したのは成長（グロース）です。成長しなくてはおもしろくありません。カギになるのは、人に投資し、人に任せる――という2点です。「任せる」というのは、徹底的に権限を委譲することです。例えば、会社で「あなたに社長を任せる」と突然言われたら最初は驚きますが、この会社をどうやってよくしていこうかと真剣に考えることで人は成長します。

各界の識者に学ぶ―「人生100年時代」のビジネスパーソンの生き方・働き方

第2回　楠木 建 氏（下）

「すべては好きから始まる」 自分には他者にどんな価値を提供
できるのかを冷静に考える時期に来ている

ビジネスにおける供給側、つまり企業側の戦略的な意思決定も、本質的に好き嫌いの問題です。商品を買うのか否かは、顧客側が自分の好き嫌いを基準に選択するわけです。向こうのニーズ、こちらが提供できる価値が「多対多」のマッチングとなります。自分が好きで得意な、他人よりもできることでなければいけないし、そうでないと需要になりません。

各界の識者に学ぶ―「人生100年時代」のビジネスパーソンの生き方・働き方

第1回　楠木 建 氏（上）

高度成長期の常識を、そろそろ頭と体から抜かなければいけない

日本における新卒一括採用・長期雇用・年功序列は、高度成長期という特異な時期に非常にフィットして大成功しました。ただ、今は普通の状態に戻っているので「普通の経営」が求められています。個人も会社や仕事を選び、会社側も人を選ぶ。その人の貢献やポテンシャルなど将来の貢献、要するにその人が提供できる価値への対価として報酬が発生するというのが普通の経営です。すなわち「相互選択」ということです。