“心理的安全性が高い”チームのつくり方（青島未佳）
～コロナ禍の状況下でもできる組織づくりのポイント～

第6回・完　心理的安全性を高めるリーダーシップ

オフィスワークからリモートワークへの大きな変化は、「地理的制約」「時間的制約」「非言語情報の欠損」の三つである。この三つは、どれもメリット・デメリットがある。地理的・時間的には、世界中から優秀な人材を確保できるといったメリットもあるが、現時点では、物理的な空間が共有できなくなったが故の「個業」化や、ちょっとした「助け合い」や「相談」がしにくくなったというデメリットもあるだろう。

“心理的安全性が高い”チームのつくり方（青島未佳）
～コロナ禍の状況下でもできる組織づくりのポイント～

第5回　心理的安全性を高めるリーダーシップ

硬直化した組織において、その風土は一朝一夕には変わらない。第3回で取り上げた組織開発プログラムの事例でも、トップの正しい方向づけが鍵を握っていた。要するに、トップやそのチームのリーダーの行動が、心理的安全性が高い組織づくりの大きなキードライバーになるのだ。では、具体的にリーダーには、どのような行動が必要なのだろうか。

人事の新「世界スタンダード」
～デジタル・イノベーションの中で変革を迫られるHR～（福村直哉／岡田幸士）

第6回　質的変化を求められるHR

人事部門は、多様化する価値観・働き方や、技術進化・デジタル化などへの対応に加え、以前から求められているビジネスへの貢献度も高めていく必要がある。では、具体的にどのように変化していくべきなのか。多くの人事変革に携わった経験から、①人事戦略、②人事組織、③人事サービス、④人事システム、⑤人事部門人材の五つのポイントが存在すると考える。その中で今回は①、③、④に焦点を当てて解説したい。

“心理的安全性が高い”チームのつくり方（深谷梨恵／青島未佳）
～コロナ禍の状況下でもできる組織づくりのポイント～

第4回　心理的安全性を高める方法② ～OKR活用事例を基に～

第1～3回では、心理的安全性とは何かをあらためて定義した上で、「人と人の関わり＝プロセス」に着目した組織開発（OD）の手法と事例について解説した。第4回となる本稿では、心理的安全性に必要な「チームの共通目的」をデザインするOKR（Objectives and Key Results。目的と主要な結果目標）という強力なツールについて、その定義と導入効果が分かる事例を紹介したい。

人事の新「世界スタンダード」
～デジタル・イノベーションの中で変革を迫られるHR～（小出 翔）

第4回　変革進む雇用と働き方の在り方（その2）

当社が実施した「グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド2019」によれば、今後拡大する代替的労働力のマネジメント手法整備はこれからの企業が多いようだ。特にギグ・エコノミーは、日本では規制の関係もあり欧米に遅れて拡大している状況にあるため、単発業務の外部委託をうまく活用し、企業としての生産性向上を果たす発展途上にあると考えられる。

“心理的安全性が高い”チームのつくり方（青島未佳）
～コロナ禍の状況下でもできる組織づくりのポイント～

第3回　心理的安全性を高める方法①
　　　  ～組織開発プログラムを導入した事例を基に～

今回は、心理的安全性や人と人との関係性づくりを目的に組織開発プログラムを導入したA社の例を紹介する。A社は、かつてトップクラスの技術力を基に商品開発を行ってきたが、近年は経営環境も厳しく、タイトな開発スケジュールが求められる中で、社員のマインドも内向きとなり、協力する意識や後工程・前工程のことを考えて仕事をする意識が希薄となっていた。