人事の新「世界スタンダード」
～デジタル・イノベーションの中で変革を迫られるHR～（坂田省悟）

第7回　追従か革新か―日本企業に変化を迫る新スタンダード

本連載最終回の本稿では、これまで紹介してきたトレンドやキーワードを振り返りつつ、「Work（仕事）」「Workforce（労働力）」「Workplace（働く場所）」の観点から日本企業における人事の新「スタンダード」をあらためて提示し、その実装のために今後の日本企業の人事機能が特に変化を迫られる要素（Future of HR）を考察したい。

“心理的安全性が高い”チームのつくり方（青島未佳）
～コロナ禍の状況下でもできる組織づくりのポイント～

第6回・完　心理的安全性を高めるリーダーシップ

オフィスワークからリモートワークへの大きな変化は、「地理的制約」「時間的制約」「非言語情報の欠損」の三つである。この三つは、どれもメリット・デメリットがある。地理的・時間的には、世界中から優秀な人材を確保できるといったメリットもあるが、現時点では、物理的な空間が共有できなくなったが故の「個業」化や、ちょっとした「助け合い」や「相談」がしにくくなったというデメリットもあるだろう。

“心理的安全性が高い”チームのつくり方（青島未佳）
～コロナ禍の状況下でもできる組織づくりのポイント～

第5回　心理的安全性を高めるリーダーシップ

硬直化した組織において、その風土は一朝一夕には変わらない。第3回で取り上げた組織開発プログラムの事例でも、トップの正しい方向づけが鍵を握っていた。要するに、トップやそのチームのリーダーの行動が、心理的安全性が高い組織づくりの大きなキードライバーになるのだ。では、具体的にリーダーには、どのような行動が必要なのだろうか。

人事の新「世界スタンダード」
～デジタル・イノベーションの中で変革を迫られるHR～（福村直哉／岡田幸士）

第6回　質的変化を求められるHR

人事部門は、多様化する価値観・働き方や、技術進化・デジタル化などへの対応に加え、以前から求められているビジネスへの貢献度も高めていく必要がある。では、具体的にどのように変化していくべきなのか。多くの人事変革に携わった経験から、①人事戦略、②人事組織、③人事サービス、④人事システム、⑤人事部門人材の五つのポイントが存在すると考える。その中で今回は①、③、④に焦点を当てて解説したい。

人事の新「世界スタンダード」
～デジタル・イノベーションの中で変革を迫られるHR～（鈴木琢哉）

第5回　競争力を高める組織とマネジメント

随分前から、「企業を取り巻く環境変化は、年々大きく、激しくなっている」と言われてきた。実際、多くの企業が生存競争を勝ち抜くためにさまざまな打ち手を講じてきたが、ここに来てどの企業も「本気で」「会社全体で」変わらざるを得ないと実感しているのではないだろうか。その変革トリガーは、直近では新型コロナウイルス感染症（COVID-19）であり、前後10年のスパンで見ればデジタル化である。

“心理的安全性が高い”チームのつくり方（深谷梨恵／青島未佳）
～コロナ禍の状況下でもできる組織づくりのポイント～

第4回　心理的安全性を高める方法② ～OKR活用事例を基に～

第1～3回では、心理的安全性とは何かをあらためて定義した上で、「人と人の関わり＝プロセス」に着目した組織開発（OD）の手法と事例について解説した。第4回となる本稿では、心理的安全性に必要な「チームの共通目的」をデザインするOKR（Objectives and Key Results。目的と主要な結果目標）という強力なツールについて、その定義と導入効果が分かる事例を紹介したい。