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人事パーソン要チェック! 新刊ホンネ書評 [2019.09.24]

[166]『グローバルリーダーのための「トランジション・マネジメント」―海外駐在で成功するための条件』

(馬場久美子 著 ダイヤモンド社 2019年4月)

 

 本書は、プロフェッショナル・コーチとして、数多くの海外赴任者の赴任前・赴任中・帰任後のサポートをしてきた著者が、海外赴任者が異文化環境に適応していく過程であるトランジション(移行)をうまく進め、グローバルリーダーとしてのパフォーマンスを十分に発揮するにはどうすればよいかを説いたものです。

 第1章では、海外に赴任して異文化環境に適応し、パフォーマンスを十分に発揮できる状態になるまでのプロセス(=トランジション)には、赴任したての「ユーフォリア期」、異文化に溶け込めずに苦しむ「カルチャーショック期/回復期」、環境に合った新しいスタイルを身に付けて自信がつく「適応期」、帰任後の元の文化に戻る際の「逆カルチャーショック期」の四つのフェーズがあり、こうしたトランジションは成長の機会でもあるとしています。

 第2章では、トランジションを成長につなげるカギは「自分との対話」と「他者との対話」であり、「自分との対話」は、不安定なトランジション・プロセスを違う視点から見つめ直すことに役立ち、「他者との対話」は、「リスクの回避」だけでなく、「可能性の追求」も可能にするとしています。

 第3章では、そうした「対話」を効果的にするために赴任前に取り組むべきこととして「自己認識」を挙げ、なぜ「自己認識」がグローバルリーダーにとって重要なのか、「自己認識」を高めるにはどうすればよいかを説いています。

 第4章では、赴任後に待ち受けるトランジションの四つのフェーズで、どのような「対話」が求められるかを解説しています。まず、「ユーフォリア期」には「ミッション・ビジョン」を明確にすることが、「カルチャーショック期」には、サポート環境を築くことが求められるとしています。また「適応期」には、現地スタッフとの「共生関係」を築くことが、「逆カルチャーショック期」には、「対話」によって葛藤を乗り越え、新たな「物語」を描き直すことが必要になってくるとしています。

 最後の第5章では、トランジションを進める中での葛藤や混乱こそが成功のサインでもあり、そのプロセスにおける自分自身や他者との繰り返しの「対話」は、"関係性のつながり直し"のプロセスとも言えるとしています。

 著者は、すべてのグローバルリーダーがコーチをつけることによって、成功確率は大きく変わるであろうとしています。しかし、現実には、コーチングという1対1の対話によるアプローチの特性上、コーチを受ける人は限られるため、本書が読者にとって「コーチ」の役割を担ってくれればうれしいとしており、そうした思いが伝わってくる内容であると思います。

 本来は1対1でコーチを受けるべきところを文章化しているため、何度か読まないと実感が湧きにくい面もありましたが、著者の実体験を含めた具体的なエピソードを通して語ることで、その点はかなりカバーできているようにも感じました。見方によっては、グローバルリーダーに限らず、リーダー全般にとって、自己認識や部下コミュニケーションについて考える上での示唆を与えてくれる本であったと思います。

<本書籍の書評マップ&評価> 下の画像をクリックすると拡大表示になります

※本記事は人事専門資料誌「労政時報」の購読会員サイト『WEB労政時報』で2019年5月にご紹介したものです。

【本欄 執筆者紹介】
 和田泰明 わだ やすあき

 和田人事企画事務所 人事・賃金コンサルタント、社会保険労務士

1981年 中堅広告代理店に入社(早稲田大学第一文学部卒)
1987年 同社人事部へ配転
1995年 同社人事部長
1999年 社会保険労務士試験合格、2000年 行政書士試験合格
2001年 広告代理店を退職、同社顧問(独立人事コンサルタントに)
2002年 日本マンパワー認定人事コンサルタント
2003年 社会保険労務士開業登録(13030300号)「和田人事企画事務所」
2004年 NPO生涯教育認定キャリア・コンサルタント
2006年 特定社会保険労務士試験(紛争解決手続代理業務試験)合格

1994-1995年 日経連職務分析センター(現日本経団連人事賃金センター)「年俸制研究部会」委員
2006年- 中央職業能力開発協会「ビジネス・キャリア検定試験問題[人事・人材開発部門]」策定委員
2009年 早稲田大学オープン教育センター「企業法務概論」ゲストスピーカー

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