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労働基準法の基礎知識
第2章 労働契約・労働条件に関する基本ルール
[2019.04.01]

労働契約の種類・期間


労働契約の種類

 労働契約は、①期間の定めのないものを除き、②一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則3年を超える期間について締結してはならないとされています。一般的な労働契約は、ここにいう期間の定めのないものに該当するでしょう。
 一定の事業の完了に必要な期間を定めるものとは、たとえば4年間で完了するビルの建設のように土木工事に4年の契約で雇い入れるものをいいます。このように、有期事業であることが明確であれば、3年を超える期間を定めた労働契約を結んでも法違反とはなりません。

3年を超える契約期間が認められるもの

 上記のような有期事業のほかにも、3年を超える契約期間が認められているものがあります。それは、①高度な専門的知識等を有する労働者との間に締結される労働契約、②満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約です。
 ①②のいずれかに該当する者については、最長5年までの期間、労働契約を結ぶことができます。

有期労働契約に関する紛争の防止策

 期間の定めのある労働契約(有期労働契約)については、雇止め(112ページ参照)などの問題がたびたび生じていました。そこで、このようなトラブルの防止や解決を図るために「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」(雇止め基準)が定められました。
 具体的には、①有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約期間満了日の30日前までに雇止めの予告をすること、②労働者が雇止めの理由について証明書を求めた場合には遅滞なく交付すること、などが盛り込まれています。

「雇止め基準」について

●雇止めの予告

使用者は、有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない

➡雇止めの予告の対象となる有期労働契約は、①3回以上更新されている場合、②1年以下の契約期間の有期労働契約が更新または反復更新され、最初に有期労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合、③1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合をいう

●雇止めの理由の明示

使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なく証明書を交付しなければならない

➡明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要

(例)

・前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため

・契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約はその上限に係るものであるため

・担当していた業務が終了・中止したため

・事業縮小のため

・業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため

・職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたことなど勤務不良のため

●契約期間についての配慮

使用者は、契約を1回以上更新し、かつ、1年を超えて継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態や本人の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない

この解説は『初任者・職場管理者のための労働基準法の本 第3版』より抜粋しました。労務行政研究所:編 A5判 200頁 1,998円
(URL:https://www.rosei.jp/products/detail.php?item_no=7294
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