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[2018.03.26]

情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン

公開日 2018.3.26 深瀬勝範(Fフロンティア 代表取締役・社会保険労務士)

情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン(じょうほうつうしんぎじゅつをりようしたじぎょうじょうがいきんむのてきせつなどうにゅうおよびじっしのためのがいどらいん)

 「働き方改革実行計画」(2017年3月28日 働き方改革実現会議決定)を受けて、厚生労働省が2018年2月22日に策定した、企業等で働く労働者が情報通信機器等を利用して行う事業場外勤務(雇用型テレワーク)における労務管理の留意点などを示したガイドライン。それまでの「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」を改定し、在宅勤務以外の形態(モバイル勤務、サテライトオフィス勤務)についても対応できるものとした。
 雇用型テレワークは、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮や育児や介護と仕事の両立の一助になるなどのメリットがある反面、労働時間管理が難しい、長時間労働になりやすいなどのデメリットも抱えている。このガイドラインでは、テレワークを行う労働者について、適切な労務管理が実施されるよう、労働基準法などの労働基準関係法令を適用する上での留意点などが示されている。

 ガイドラインで示されている、雇用型テレワーカーの労務管理の主なポイントは、次のとおりである。

(1)使用者は、テレワークを行う労働者の労働時間についても適正に把握する責務を負う

(2)いわゆる「中抜け時間」(テレワーク中に業務から離れる時間)については、労働者が労働から離れ、自由利用が保障されている場合、その開始と終了の時間を報告させる等により、休憩時間や時間単位の年次有給休暇として取り扱うことが考えられる

(3)テレワークについても、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難なときは、事業場外みなし労働時間制が適用される。具体的には、①情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと、②随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと、が明確な場合に、事業場外みなし労働時間制が適用される

(4)長時間労働などを防ぐ手法として、①メール送付の抑制、②システムへのアクセス制限、③テレワークを行う際の時間外・休日・深夜労働の原則禁止、④長時間労働等を行う者への注意喚起などを行うべきである

(5)過重労働対策やメンタルヘルス対策などにより、テレワークを行う労働者の健康確保を図ることが重要である

(6)テレワークを行う場合には、あらかじめ導入の目的、対象となる業務、労働者の範囲、テレワークの方法などについて、労使で十分協議することが望ましい。なお、テレワークを行うか否かは労働者の意思によるべきである


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