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[2014.10.21]

ハーバード・モデル

公開日 2014.10.21 深瀬勝範(Fフロンティア 代表取締役・社会保険労務士)

ハーバード・モデル(はーばーど・もでる)

 HRM(人的資源管理)の基本的な概念を示すもので、1980年代にハーバード大学で行われた研究がベースになっているため、このように呼ばれる。
 ハーバード・モデルでは、HRMは、従業員の特性、経営戦略、労働市場などの「状況的要因」と株主や経営者、従業員などの「ステークホルダーの利害」から影響を受けるとする。その上で、HRMの領域として、「従業員の影響、人的資源のフロー、報酬システム、職務システム」の四つを挙げ、これらを効果的に機能させることにより、従業員の「コミットメント(Commitment)」と「能力(Competence)」を向上し、人的資源の「コスト有効性(Cost Effectiveness)」を高めて、「組織と個人の目標の合致(Congruence)」を図ることが、HRMの成果であると主張する。そして、HRMの成果の実現により、「従業員の幸福、組織の有効性、社会全体の繁栄」という長期的成果がもたらされるとする。
 ハーバード・モデルは、同時期に発表されたミシガン・モデルと比較すると、「HRMの領域を幅広く捉えている」「コミットメント向上など従業員の心理的側面にも着目している」などの点で異なっている。これら二つのHRMモデルは、従来のPM(人事管理)に新たな視点を導入し、その後の人材マネジメントに大きな影響を与えた。

【ハーバード・モデルにおけるHRM領域と環境、成果との関係性】

資料出所:須田敏子『HRMマスターコース -人事スペシャリスト養成講座』(慶應義塾大学出版
     会 2005年)を基に筆者が一部修正

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