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人事パーソン要チェック! 新刊ホンネ書評 [2014.07.09]

[50]『人材管理のすすめ』

(ラム・チャラン/ビル・コナティ 訳:児島 修 辰巳出版 2014年3月)



 著者の一人、ラム・チャランは人材育成コンサルタントとして知られた人物であり、『経営は「実行」―明日から結果を出す鉄則』(2003年/日本経済新聞社)などの邦訳書があります。もう一人の著者ビル・コナティは、ゼネラル・エレクトリック社(GE)で長い間人事部門の責任者を務め、GEを世界に名だたる人材輩出企業に押し上げたとされる人物です。

 本書は、人材管理に際立って優れた企業を「人材最優先企業」(タレントマスター)と呼び、その実際を探求して読者に伝えることを狙いとしています。本書で言う「人材管理」は「リーダー育成」と、「タレントマスター」は「リーダー育成において優れている企業または人」と捉えてよいかと思います。

 第1部では、GEの人材管理システムを通してタレントマスターは何をしているのかを事例で具体的に解説し(その筆頭にくるのがあのジャック・ウェルチ)、第2部では、P&Gなど、ユニークな手法で効果を上げているタレントマスター企業を紹介しています。さらに第3部においても4社の事例を挙げて、タレントマスター企業になるための戦略を紹介しており、このように事例から実証的に「タレントマスターの原則」を導き出している点は、米国のビジネス書らしいかと思われます。

 タレンントマスターの原則は、①CEOを頂点とした優秀なリーダーシップ、②実績を重視した能力主義、③企業の価値観の明確な定義、④率直さと信頼、⑤人材評価/育成システム(厳格さと規則性)、⑥人事責任者(CEOのビジネスパートナーとして機能)、⑦継続的な学習と改善、の七つにまとめられています。

 それらの原則の前提として掲げている「人事考課の“システム化”」などは、日本企業も劣るものではないと思われますが、常にその根底に、リーダーを選定し育成するという考え方が根付いている点が、本書で紹介されているタレントマスター企業の特徴でしょうか。人材を深く理解し、定期的にレビューをすることで、組織は中間管理職からCEOに至る、あらゆるレベルのリーダーを輩出し続けられるようになるとしています。

 かつて社員の存在よりも、事業売買やダウンサイジングなど競争に勝つための戦略にばかり気をとられてきた米国企業が、90年代半ばから2000年代にかけて人材重視の経営へと大きく方針転換した、その流れを汲む本ではないでしょうか。

 著者の1人がGE出身だということもありますが、「CEOを頂点とした優秀なリーダーシップ」がタレントマスター企業の原則の筆頭にきており、「CEOの継承者を見つけ育てること」が人事の大きな役割とされている点は、米国企業の人事の特色でもあると感じます。

 経営書と言うよりは、人事パーソンのための啓蒙書と言えるかと思います。事例中心で、読み物を読むように読めますが、もう少し体系的にまとめてほしかった気もします。ただし、賃金制度の改定や評価制度の策定・見直しなどにおいて、ともすると制度づくりそのものが目的化しがちな日常において、人事は何のためにあるのか、これからどういった方向を目指していくべきかを考える上で啓発される要素はある本だと思います。

 

<本書籍の書評マップ&評価> 下の画像をクリックすると拡大表示になります

 

【本欄 執筆者紹介】
 和田泰明 わだ やすあき

 和田人事企画事務所 人事・賃金コンサルタント、社会保険労務士

1981年 中堅広告代理店に入社(早稲田大学第一文学部卒) 
1987年 同社人事部へ配転
1995年 同社人事部長 
1999年 社会保険労務士試験合格、2000年 行政書士試験合格 
2001年 広告代理店を退職、同社顧問(独立人事コンサルタントに) 
2002年 日本マンパワー認定人事コンサルタント 
2003年 社会保険労務士開業登録(13030300号)「和田人事企画事務所」 
2004年 NPO生涯教育認定キャリア・コンサルタント 
2006年 特定社会保険労務士試験(紛争解決手続代理業務試験)合格 
    
1994-1995年 日経連職務分析センター(現日本経団連人事賃金センター)「年俸制研究部会」委員 
2006年- 中央職業能力開発協会「ビジネス・キャリア検定試験問題[人事・人材開発部門]」策定委員 
2009年 早稲田大学オープン教育センター「企業法務概論」ゲストスピーカー 

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