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新卒採用の実務ポイント [2014.03.25]

6.採用プロセスの点検

 

HR総研(ProFuture株式会社)

【項目目次】
[1]就職ナビの選択は適切だったか
[2]コンセプトと方法は正しかったか
[3]訴求ポイントの洗い出し
[4]採用母集団は十分だったか
[5]採用母集団をセミナーに誘導できたか

[1]就職ナビの選択は適切だったか

 就職ナビには企業の採用情報だけでなく、就職活動の進め方や試験対策まで掲載内容が豊富で、学生には非常に便利なツールとなっており、ほとんどの学生がいくつかの就職ナビを利用しています。
 就職ナビにはそれぞれ特徴があります。その特徴を理解した上で使っているかを点検してみましょう。
 掲載企業数が多く、学生の利用度も高いのが「リクナビ」(15卒向け、8449社、2013年12月26日時点)と「マイナビ」(15卒向け、10932社、2013年12月26日時点)です。いずれもほとんどの業種をカバーし、企業規模も大から小まで網羅する総合ナビです。掲載企業の内訳を規模別に見てみると、大手企業の掲載割合が高いのが「リクナビ」、各規模の企業がバランスよく掲載されているのが「マイナビ」です。
 「日経就職ナビ」の掲載社数は9685社と上記2サイトと遜色ありませんが、企業情報だけで採用情報の掲載のない企業が多く、採用情報の掲載のある企業だけに絞ると2300社弱と少なくなります。ただ、「日経」のブランドを持つだけに、大手企業の比率が多くなっています。
 「【en】学生の就職情報」は上記三つのナビとは異なり、優良中堅・中小企業に特化しており、「【en】学生の就職情報」だけに掲載されている中堅・中小企業が多数あります。
 「みんなの就職活動日記」(略称「みん就」)は、他の就職ナビとは大きく趣旨が異なります。企業情報の提供もありますが、メインは学生相互が自分の経験を提供し合い、作り上げていくクチコミサイトとなっています。自社に対する学生のコメントや、競合他社の活動内容をチェックしている採用担当者はかなりいます。
 このほかにも「朝日学情ナビ」「ダイヤモンドLEAD就活ナビ」「ブンナビ!」「就活ラボ」なども有名な就職ナビです。
 また学生の属性による差別化を図り、理系学生、修士・博士・ポスドク、体育会系などに特化した学生を対象とする就職ナビもあります。
 これらの全国区サイトのほか、新聞社や各地の採用支援会社が主催する地域限定の就職ナビもあります。地方立地の企業で、地元出身者からの採用がメインであるなら、地域限定の就職ナビも有効でしょう。

[2]コンセプトと方法は正しかったか

 「コンセプト」は使うシーンによって意味が変わるやっかいな言葉ですが、「採用コンセプト」という時は、企業のアピールポイント(訴求ポイント)、訴求対象となる学生像、採用ツールにおけるメインコピーとデザインを意味することが多いようです。
 100社あれば100の、1000社あれば1000の採用コンセプトがあります。例えば「できる自分になる」という言葉も「デキル ジブンニ ナル」とするだけで、印象は大きく変わります。「デキル自分ニナル」という変化形もありでしょう。
 凡庸なコンセプトでは学生の心に刺さりません。学生が一目見て「おっ」と興味を惹かれ、読んで納得して、関心を持つようになるコトバとデザインが必要です。

[3]訴求ポイントの洗い出し

 学生に対して強調するテーマが訴求ポイントです。訴求ポイントは、就職ナビ、採用ホームページ、入社案内、セミナーの内容と採用広報のすべてに関わる重要な項目です。いろんな訴求ポイントがあります。
 「業界ナンバーワン」「製品シェア6割」という競争力の強さ、「若いうちから活躍できる」「海外で働ける」というアクティブさ、「仕事の面白さ」「社会貢献」などのやりがい、「独身寮・社宅完備」という福利厚生制度、女性向けには「育児支援やワーク・ライフ・バランス」、そのほか社風や勤務地、教育制度などポイントは多岐にわたりますので、どのポイントをメインに打ち出していくかを絞り込んでいく必要があります。多くを訴求したほうが良いように思えますが、あまり多いとかえってポイントがぼやけてしまい、印象に残りにくくなってしまいます。
 働く上で最も重要なのは社風や職場の雰囲気であり、成長できる環境かどうかを学生は気にします。しかし、業界シェアや制度のように具体的に伝えることは難しく、「先輩社員が語る」などの記事で一人ひとりの社員が感じていることを伝えるなど、表現の仕方も考えることが求められます。

[4]採用母集団は十分だったか

 就職ナビや採用ホームページから企業に対しプレエントリー(登録申し込み)した学生を採用母集団と呼びます。これまでは「数」の確保が重要視されていましたが、現在では数とともに「質」を確保する施策を重視する企業が増えています。
 しかし、母集団の数は分かっても、「質」の判定は簡単ではありません。質の判定材料の一つが、「ターゲット大学」「ターゲット専攻」であるかどうかです。「志望度」の高い学生を集めることも重要です。そのためには、プレエントリーのしやすさの度合いを点検することも必要です。
 就職ナビで他の企業と併せて一括してプレエントリーできるようにすればプレエントリー数こそ増えますが、どの企業にプレエントリーしたかも認識していないような学生まで含まれることになります。これに対して、就職ナビには情報掲載だけをして、プレエントリーは自社の採用ホームページだけでの受け付けとすれば、プレエントリー数は大きく減りますが、自社だけへのプレエントリーとなりますので、志望度(関心度)の高さはある程度見込める母集団と言えます。
 いずれにしても、採用母集団の質と量の双方に満足している採用担当者は多くありません。満足できる母集団を獲得するための方策は後述します。

[5]採用母集団をセミナーに誘導できたか

 採用母集団の形成に成功したら、次のステップは自社セミナーへの誘導です。採用母集団が1000人集まっても全員がセミナーに参加するわけではありません。その率は企業によって異なりますし、採用プロモーションによって学生の志望度がどの程度高まっているのかによって変わってきます。
 前々年、前年の誘導率を参考に手応えを想定し、母集団が少ないようなら追加の施策を検討する必要があります。

[本稿共同執筆者]
 HR総研(ProFuture株式会社)
   所 長 寺澤 康介 / 主任研究員 松岡 仁 / ライター 佃 光博


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