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新卒採用の実務ポイント [2014.03.25]

3.新卒採用担当者の心構え

 

HR総研(ProFuture株式会社)

【項目目次】 
■ 未来への投資が新卒採用の本質
■ マクロに採用を考えるための数字
■ 人事、リクルーター、面接官は見られている
■ 社外から得られる情報で戦術を決める
■ 弱者の戦略は、密度の濃いコミュニケーション

■ 未来への投資が新卒採用の本質

 企業が労働力を求める場合には、さまざまな雇用形態から選べますが、正社員採用は中途採用と新卒採用に大別されます。中途採用は応募者のそれまでの職歴、スキルを評価する即戦力採用です。新卒採用はまったく異なり、実績がゼロの学生のポテンシャルを評価して採用し、企業の未来へ投資するのです。
 企業の未来を構想するのは経営者ですが、その経営戦略に基づき、将来人材を設計するのは採用担当者です。実際の採用活動は、膨大な事務処理に追われがちですが、常に企業の未来という視点を持って、戦略を立案し、戦術に落として学生と接する必要があります。
 企業理念や中期経営計画によって、未来の求める姿を言語化されていない場合は、経営層との意思疎通や議論によって、求められている将来人材を明確にし、採用基準を定める必要があります。
 もちろんそういう議論なしで形式的に新卒採用をしている企業も相当数あると思いますが、そういう企業の採用担当者になったのなら、まずは人事部内で採用の「戦略」について語り合い、共有する場を作ると良いでしょう。
 戦略の共有がないと、印象で採否を決めがちになります。失敗する採用の多くは、面接で好き嫌いや「できそうだ」というモノサシで採否を決めています。すべて印象に過ぎません。採用する人物像を明確にし、採用基準を共有する必要があります。

■ マクロに採用を考えるための数字

 新卒採用を理解する上で参考となる数字があります。
 一つは、リクルート ワークス研究所が発表する、翌年に卒業する大学生の「大卒求人倍率」です。2014年卒の倍率は1.28倍ですが、従業員規模や業種により求人倍率は大きく異なります。もう一つが、厚生労働省と文部科学省が発表する「就職内定率」と呼ばれるものです。2014年卒学生の2月1日現在の就職内定率は82.9%で、昨年実績を上回っています。この二つの数字は、大学生全体の就職状況を理解し、自社の採用を点検する際に必要です。
 もう少し長期に新卒採用を理解するためには、1990年代半ばごろから始まった、大学と学生数の増加、上がり続ける大学進学率の実情を知る必要があります。2009年以降、大学進学率は50%を超えています。
 2000年代後半から「厳選採用」という言葉が使われ始めました。大手企業だけでなく、中堅・中小企業に至るまで、これまで以上に「質重視」の採用が行われています。バブル期には採用計画数を達成するために、本来であれば採用基準に満たない学生までをも採用してしまう企業が多く見られましたが、ここ数年は採用計画数が未達であっても、採用基準に満たなければ採用はしないという考え方をする企業が多くなっています。
 背景には、学生の質の劣化、企業の人件費に対する余裕(体力)の低下があります。学生の質が劣化している理由は、「ゆとり教育」で学力が不足している上に、だれでも大学生になれるからです。これらの数字の詳細についてはコラム記事を参考にしてください。

■ 人事、リクルーター、面接官は見られている

 就職活動をしている学生にとって、採用担当者は企業そのものであり、その顔と言葉で企業への関心度、志望度を決めます。合同企業セミナー会場でも学生の集まるブースは必ずしも大企業や知名度のある企業だけではありません。工夫された明るい雰囲気のブースで、快活な印象を与える採用担当者がいるところには学生が集まります。
 自社開催の企業説明会では、話す内容、説明用のパワーポイントや映像の出来が気になるでしょうが、学生は、説明の内容よりも採用担当者の態度、人柄などで、企業の印象を決めることが多いのです。学生に対しては、まず採用担当者が「企業を代表する顔」であるという自覚が必要です。
 ただし、実は採用に関わる社員全員がこの自覚を持つ必要があります。採用活動では、若手社員にリクルーターとして大学に行ってもらうほか、説明会で体験談や自分の仕事内容などを話してもらう機会があります。社長や事業部長に説明会で話してもらうこともあります。その目的は、企業が学生を選考する前段階で、学生に自社への理解と志望度を上げてもらうことにあります。
 学生の志望に大きな影響を与えているのが、若手社員や面接官なのです。HRプロの調査によれば、7割以上の学生は社員・リクルーターによって大きな影響を受けています。文理を問わず大多数の学生が、社員に接して「強い思い」「親身」「丁寧」「溢れる自信」「面倒見」「洗練」「バランスのよさ」などの好印象により志望度を上げ、「横柄」「上から目線」「無気力」「失礼」などの悪い印象により志望度を下げるのです。これは面接でも同じで、8割の学生が面接官の印象に影響されています。
 ところが、リクルーターへの施策では「リクルーターを集めた説明会」を半数前後の企業が実施していますが、「リクルーターを集めた社内勉強会」は2割ほど、「外部講師を招いたリクルーター研修」は1割ほどで、「とくに何もしていない」企業も2割あります。 面接官になるとさらに施策内容は貧しくなり、「社内勉強会」でも1割以下という状況です。
 せっかく集めた学生なのに、トレーニングされていない若手社員と面接官が対応しているわけです。これは大きな損失です。学生に接するリクルーターや面接官のトレーニングが必要です。

■ 社外から得られる情報で戦術を決める

 採用担当者は、社外の人たちと会って話す機会の多い職種です。大学教授、キャリアセンター職員に対しては、大学や懇親会へ出かけていって話をします。就職情報会社や採用アウトソーシング会社の担当者とは1年を通じて、メール、電話、面談をする機会が多いはずです。各種セミナーでは、他社の人事担当者に会う機会も多いでしょう。
 こういう社外の人たちから得られる情報は、採用計画の策定や戦術立案に非常に重要です。ターゲット大学の動向や、他社の成功事例や動向などの情報を聞くことができます。
 選考期間に入ってからも状況の変化に応じて採用戦術を練り直すことが多くなります。その判断には他社動向や全体の動きが必要です。社外の人たちからそれらの情報を得ることを心がけましょう。

■ 弱者が勝つための戦略は、密度の濃いコミュニケーション

 知名度が低く、応募者が少ない企業は、戦い方を考える必要があります。そこで戦略の原則について考えてみます。
 第一次世界大戦の戦闘を分析して発見された、勝ち方の法則があります。「ランチェスターの法則」と呼ばれ、強者と弱者がとるべき戦法は別のものでなければならないと教えています。
 弱者が勝つための戦略は、狭い範囲での局地戦に持ち込むこと、一騎打ちでの戦いを挑むこと、接近戦で戦うこと、兵力を集約し、一点集中攻撃をすることです。日本の戦いで言えば、信長の桶狭間の戦いです。
 これを採用に当てはめると、学生の知名度が低い企業は、戦場を限定してターゲットとする大学や学部を絞り込み、自社の特徴・差別化ポイントを徹底的に絞り込み、学生とのコミュニケーション施策によって接近戦で活動する戦略が有効です。
 理系採用では従来から研究室訪問が重要でしたが、文系採用でも採用重点校を絞り込み、定期的な大学訪問を継続していくことで、学内合同セミナーで学生と接触する機会も増えます。
 その後に丁寧にコミュニケーションを取ることで学生の志望度を高め、応募してもらえるでしょう。不特定多数の学生を対象とする企業から学生への連絡は形式的なものになりがちですが、ターゲット校を絞り込んでいく採用戦略なら密度の濃いコミュニケーションが図れ、他社との差別化が図れます。
 HRプロの調査では、ターゲット校を設定する企業は、2011年卒 33%→2012年卒 39%→2013年卒 48%→2014年卒52%と年々増えており、直近のデータでは5割を超えました[図表1]。またターゲット校の数は、8割以上の企業が「20校以下」です。300名以下の企業に限れば65%の企業が「10校以下」です。「10校以下」と少ない理由は、採用担当者がフォローできる大学数の制約や採用実績校数だと思われます。一方、1000名以上の大手企業でも「10校以下」とする企業(30%)がありますが、こちらは「旧帝大+早慶」という例が多いものと推測されます。大手企業では、「11~20校」とする企業が3割となっています。「旧帝大+早慶+MARCH(明治・青山・立教・中央・法政)+関関同立」といったところでしょう[図表2]。

[図表1]ターゲット校設定の有無

[図表2]ターゲット大学の設定数

【COLUMN】
1.大卒求人倍率

 新卒採用の指標の一つになるのが、リクルートワークス研究所が毎年4月末から5月連休明けの頃に発表する翌年の大卒求人倍率です。
 1987年卒から発表されており、最高倍率は1991年卒の2.86倍(求人総数84万400人、民間企業就職希望者数29万3800人)、最低倍率は2000年卒の0.99倍(求人総数40万7800人、民間企業就職希望者数41万2300人)でした。その後は徐々に回復に転じ、2009年卒は2.14倍と2倍を超えました。リーマンショック後の景気低迷を受け、2010年卒は1.62倍、2012年卒は1.23倍と下降をたどっていきましたが、2013年は1.27倍、2014年は1.28倍と、ここ2年は微増の傾向です。
 採用戦略の立案では、全体の求人倍率ではなく、従業員規模別と業種別の求人倍率が実践的な数字です[図表3~4]。学生は規模が大きい企業を志向するので、1000人以上の大手企業は狭き門になり、求人倍率は低く(0.70倍)なりますが、1000人未満の中堅・中小企業は欲しくても学生がなかなか集められず、高い求人倍率(1.91倍)になっています。
 業種別では、製造業、流通業、金融業、サービス・情報業に分けて求人倍率が公開されています。2014年卒の求人倍率が高い順は、流通業(4.76倍)→製造業(1.31倍)→サービス・情報業(0.41倍)→金融業(0.18倍)となっています。

[図表3]従業員規模別にみた大学新卒者求人倍率の推移

[図表4]業種別にみた大学新卒者求人倍率の推移

2.就職内定率

 学生の就職状況については、厚生労働省と文部科学省が大卒、短大卒、高専卒、専修学校卒について「大学等卒業予定者の就職内定状況調査」を発表します。毎年10月1日、12月1日、2月1日、4月1日の四つの時点の就職内定率が1カ月半遅れで、11月から5月までの奇数月の中旬に発表されます。就職内定率とは就職希望者に占める内定取得者の割合です。
 2014年卒の大卒就職内定率は2月1日現在の数字が3月18日に公表されており、前年同期比1.2ポイント増の82.9%です[図表5]。2013年卒の4月1日の大卒就職内定率は91.0%でしたが、2014年卒はこれを上回ると厚生労働省は予測しています。

[図表5]大学卒就職内定率の推移

 就職内定率で注意したいのは全校調査ではなく、抽出調査であることです。大卒については、国立大学21校、公立大学3校、私立大学38校が対象になっており、学校名は公開されていません。また、分母となる数字が「就職希望者」となっている点も見逃せません。就職活動をやめてしまった(あきらめてしまった)学生は集計から除かれますので、大学生の就職内定状況の実態を正しく反映しているとは言えないという人もいます。

3.増大し続ける大学数と学生数

 新卒採用は中途採用と違い、長期的な視野に立つ採用なので、新卒市場の需給状況と将来推計をマクロに捉えることが採用活動の出発点になります。
 基本は大学数と学生数、18歳人口、大学進学率の推移です。大学数と学生数は、戦後ほぼ一貫して増え続けています。とくに大学設置基準が1991年に緩和されて以降の増加が目立ち、1992年に523校だった大学数は毎年10数校が新設され、2013年4月に782校になりました。学生総数も1992年は約230万人でしたが、2013年は約287万人になっています。学生総数は19年間で約57万人増えたのです[図表6]。

[図表6]大学数と学生数の推移(1948~2012年)

 日本の18歳人口が200万人を超えたのは、団塊世代の1966年(249万人)~1969年(213万人)と、団塊ジュニアが18歳になった1990年(201万人)~1992年(205万人)の7年だけです。1993年からは減少し続け、2011年は120万を割り込み119万人になりました。200万人を超えた最後の年である1992年からの19年間で86万人減っているのです。
 進学率は、社会における大学の位置を決めると言われ、進学率が15%未満までをエリート型、15%以上50%未満をマス型、50%以上をユニバーサル型と分類されます。大学がエリート型だった時代は1960年代に終わり、長くマス型の時代が続きました。マス型と言っても1993年までの進学率は20%台だったので、かなりエリート型だったと言えます。この頃はまだ18歳人口は多く、入試難度は高く、進学を志望しても3割前後の高校生はふるいにかけられていました。
 ところが、進学率は1994年に30.1%になってから急激に上がり始め、2002年に40%台に突入しました。そして2009年に進学率はついに50%を超え、2013年は前年をわずかに下回り(0.4ポイント)、53.2%となりました。大学がユニバーサル化の時代に突入したのです[図表7]。

[図表7]大学進学率の推移

 進学率が上がった背景には、1990年代に始まったAO入試や一芸入試の影響があります。これらは運用さえ正しければ意味のある制度ですが、学生募集のために無試験入学を認める大学が増え、いまでは大学生の半数以上が無試験で入学していると言われています。これは学生の質の低下を招いた一つの原因です。同一の大学・学部でも学生間の学力差には大きな開きがあり、採用選考では大学や学部だけに着目するのではなく、その入試経路や学生の出身高校に注意を払う採用担当者も少なくないようです。
 もう一つ、質の低下を招いた原因があります。「ゆとり教育」です。本格的なゆとり教育のスタートは2002年からのことで、1987年4月2日~1988年4月1日生まれの人が2010年に大学を卒業して、「ゆとり第1世代」と呼ばれました。
 ゆとり教育は見直され、2008年には、内容を増加させた新学習指導要領案が告示されたことから「脱ゆとり教育」と称されています。ただし、小学校、中学校はすでに新学習指導要領に移行していますが、高校は2014年度(数学および理科は2013年度)までゆとり教育が施行されることになっています。これから8年近くの間に大学を卒業する学生は、小中高でゆとり教育を受けている期間があり、これからもゆとり教育の弊害は続き、企業は厳選採用せざるを得ません。

[本稿共同執筆者]
 HR総研(ProFuture株式会社)
   所 長 寺澤 康介 / 主任研究員 松岡 仁 / ライター 佃 光博


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