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[2011.06.27]

就業規則で賞与の月数を明記していても減額支給することができるか


A 従業員の同意を得ず、一方的に減額支給することはできません。

1.賞与支給義務の有無

賞与については、労働基準法上、必ず支給しなければならないとされているものではありませんが、就業規則等によって賞与の支給を定めている場合には、当然に労働契約の内容となり、その賞与は労働基準法上の賃金であって会社に支給義務が課せられることとなります。労働協約や就業規則に賞与を支給するという抽象的な規定はあっても、支給月数や支給額などについて、使用者の決定あるいは労使間の合意がなければ、具体的な賞与の請求権は発生しないと解されています。
逆に、ご質問では、賞与の月数を明記しているというので、仮に「会社は、従業員に対し、毎年6月、12月にそれぞれ基本給の3.0カ月分を支払う」というような規定がされているのであれば、その内容に従って支給しなければなりません。

2.一方的な減額支給の可否

上記のとおり、就業規則によって明記されているのであれば、使用者は、そのとおりの内容での支給義務を有し、労働者側は具体的請求権を有するため、これを一方的に引き下げることは非常に難しいといえます(参考資料①)。また、労働契約法では、労働者と合意することなく、就業規則を不利益に変更することは、原則としてできないとしています(参考資料②)。

裁判所の判断においても、賃金、賞与等の引き下げについては、非常に厳しい判断をしており、経営環境が当初見込みと異なったからといって、一方的に減額を行うことは認めていません。

3.就業規則の不利益変更

就業規則については、基本的に使用者が一方的に定めることができるものですが、その変更内容によっては、従業員に不利益をもたらす場合も考えられます。

今回、賞与の支給月数を明記している就業規則を変更し、例えば「賞与については、会社の業績に応じ支給する場合がある」というような規定に変更して賞与を減額することも考えられます。しかし、賞与について具体的請求権を生じていたものが、就業規則を変更することによって、賞与の支給そのものさえ不確定になるわけですから、就業規則の不利益変更という問題になります(参考資料③~④)。
経営環境の変化や業績見通しの誤りなどを理由として、就業規則の不利益変更を行うことについては、合理性を欠くものといわざるを得ず、従業員からの同意を得ぬままに一方的に賞与を減額することについては問題があると考えます。

<参考資料>
①労働契約法第8条
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
②労働契約法第9条
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
③労働契約法第10条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。(以下、略)
④秋北バス事件(最高裁大法廷 昭43.12.25判決)
就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員への対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである

回答者 益田浩一郎 社会保険労務士(益田社会保険労務士事務所 代表)


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