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[2011.07.04]

柔軟な人材活用を前提とした退職金制度はどのように設計すればよろしいでしょうか?


A 労働者のキャリアやライフに配慮しながらも、成果・実績を上げた労働者に報いる制度とするべきでしょう。

1.会社への貢献度と退職金

退職金制度は、労働者の老後の生活保障を目的とした恩恵的給付としてはじまりました。それが離職を防止し、長期勤続を奨励するためのインセンティブ策として広がり、現在に至っています。一般的な退職金は、最終給与比例方式と呼ばれているもので、退職時の賃金額を算定基礎賃金として勤続年数別の支給率を乗じた式で算定されます。

具体的には「退職金額=算定基礎賃金×支給率」となります。

この最終給与比例方式は、長期勤続で高くなった退職時の賃金をベースとしている点と、支給率が勤続年数別になっている点から、ダブルで長期勤続者に有利になっています。しかし、長期勤続者が会社に対する貢献度も高いかというと、必ずしもそうではありません。また長い間一般社員であった労働者が、退職直前に昇格して上位等級の賃金を受けるようになっただけで、退職金の金額が大きく増加します。
従業員に対する納得性を高めるためにも、会社への貢献度を反映した退職金制度に変更するという観点から、昇進・昇格・降職・降格などの人材活用をダイナミックに行いながら、貢献度に応じた退職金額が得られる「ポイント制退職金制度」などを導入する企業が増えています。

2.出向・休職期間の扱い

出向期間中は、出向元の企業では休職という扱いが一般的ですが、多くの企業では退職金算定の勤続年数に算入しています。一方、休職には私傷病による休職もあります。私傷病休職期間については、退職金算定の勤続年数から除外している企業が一般的です。この取り扱いは、ノーワーク・ノーペイの原則からも仕方がない措置と思われます。

回答者:本田和盛 社会保険労務士(あした葉経営労務研究所 代表)


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