jin-jour(ジンジュール) |人材育成、リーダーシップ、モチベーション、メンタルヘルス対策など 人事の視点から、働く人と会社の関係を元気にする情報を発信

ログイン
MENU

メニュー

×

[2010.12.02]

懲戒解雇はどのような場合に認められるのでしょうか。


A 労働者の就業規則違反の程度が非常に高い場合には、懲戒解雇も有効とされます

1.懲戒処分としての懲戒解雇

懲戒解雇は、労働契約の終了という効果をもたらす点で、懲戒処分の中でも最も重い処分です。また懲戒解雇は、解雇規程ではなく懲戒規程の中に記載されるのが一般的です。懲戒解雇は解雇予告なしに即時解雇されることが一般的であり、退職金などが不支給となるケースも多いようです。また懲戒解雇は不名誉なものであり、再就職でも一定の障害になり得ます。そのため懲戒解雇が認められるには、会社の信用や業務運営に著しい損害を与えた場合に限られます。

2.経歴詐称に対する懲戒解雇

軽微な経歴詐称では解雇するのは困難ですが、事業運営に重大な影響を与えた場合などは懲戒解雇が相当と判断されます。たとえば前職での組合活動歴を隠すために、他社のタクシー乗務員としての勤務歴を秘匿したケース(参考資料①)では、労働力の質の評価に重要な影響を及ぼす経歴詐称として懲戒解雇が有効となりました。

3.業務命令違反に対する懲戒解雇

転勤命令等の人事上の業務命令拒否に対する懲戒解雇が有効と判断されたケースもあります(参考資料②)。一方で配転後の通勤時間、経路等の情報が労働者に提供されておらず、本件配転命令に従わなかったことを理由とする懲戒解雇は,性急に過ぎるとして無効となったケースもあります(参考資料③)。

4.会社財産の着服、金銭の不正授受、痴漢、機密漏洩に対する懲戒解雇

不正行為や企業利益に対する重大な侵害行為は、その悪質さから懲戒解雇が有効となる
ケースが多いようです。たとえば、転職先に重要な機密情報を漏洩した行為について懲戒解雇が有効と判断されたケースがあります(参考資料④)。

<参考資料>
①都島自動車商会事件(大阪地裁 昭62.2.13決定)
②東亜ペイント事件(最高裁二小 昭61.7.14判決)
③メレスグリオ事件(東京高裁 平12.11.29判決)
④日本リーバ事件(東京地裁 平14.12.20判決)

回答者:本田和盛 社会保険労務士(あした葉経営労務研究所 代表)
http://profile.allabout.co.jp/pf/honda/

管理職のeラーニング講座、お試しできます

無料トライアル受付中

禁無断転載
▲ ページの先頭に戻る

キーワード

ログイン

×

人事・労務に役立つ商品・サービス検索

  • カテゴリとジャンルから検索

検索

注目商品ランキング 新着商品