jin-jour(ジンジュール) |人材育成、リーダーシップ、モチベーション、メンタルヘルス対策など 人事の視点から、働く人と会社の関係を元気にする情報を発信

ログイン
MENU

メニュー

×

[2010.12.02]

軽微な非違行為が繰り返された場合、これを懲戒解雇の対象とすることができるでしょうか。


A 改善の見込みがない場合には、懲戒解雇することは可能です。

1.職務懈怠と懲戒処分

懲戒処分の対象となる非違行為(非行・違法行為)を懲戒事由といいます。また懲戒事由のうち、無断欠勤、出勤不良、勤務成績不良、遅刻過多、職場離脱、仕事上のミスなどの非違行為を「職務懈怠(しょくむけたい)」といいます。職務懈怠は労働契約違反(労務提供義務違反)ですが、1回の職務懈怠はごく軽微な非違行為にすぎず、職務懈怠を理由とする懲戒処分を行うのは困難です。
職務懈怠が懲戒処分の対象となるのは、それが複数回繰り返された場合や、企業に重大な損害を与えた場合に限られます。また処分をする場合も、譴責あるいは戒告処分にとどまるのが一般的です。
しかし、度重なる職務懈怠は、労使関係の信頼関係を失わせ、事業場の他の従業員の士気にも悪影響を及ぼします。このような場合には、譴責・戒告より重い処分を課すことも認められます。ただし使用者としては、職務懈怠が繰り返される前に、適切な注意・指導を行い、場合によっては譴責等の軽度な処分を与え、労働者に反省・改善を促しておくことが必要です。

2.軽微な非違行為の繰り返しと懲戒解雇

懲戒解雇は懲戒処分の中でも最も重い処分です。当然、処分理由については厳格に判断されます。職務懈怠などの比較的軽微な非違行為が繰り返されたことを理由とする懲戒解雇は、よほどのことがない限り認められません。
具体的には、度重なる注意にも関わらず職務懈怠を連続して何度も繰り返し、職場秩序を著しく乱しただけでなく、改善に向けての努力がまったくみられず、しかも反省の態度を示さないような場合には、改善の見込みなしとして懲戒解雇も許されるということになるでしょう。
なお、懲戒に関する規定は基本的に就業規則等に記載しておく必要があります。軽微な非違行為の繰り返しを理由として懲戒解雇を行うには、「非違行為に対する反省・改善がみられない場合には懲戒解雇とする場合がある」といった規定を用意しておくとよいでしょう。

回答者:本田和盛 社会保険労務士(あした葉経営労務研究所 代表)
http://profile.allabout.co.jp/pf/honda/

管理職のeラーニング講座、お試しできます

無料トライアル受付中

禁無断転載
▲ ページの先頭に戻る

キーワード

ログイン

×

人事・労務に役立つ商品・サービス検索

  • カテゴリとジャンルから検索

検索

注目商品ランキング 新着商品