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[2010.12.02]

懲戒を行う対象は、就業規則に記載された懲戒事由に限定されますか。


A 就業規則等に懲戒事由を定めた場合、懲戒の対象は記載された懲戒事由に限定されます。

1.懲戒事由

使用者が労働者に対して懲戒を行うには、あらかじめ就業規則等に、どのような場合に懲戒処分の対象になるかという「懲戒事由」を定めておく必要があります。単に企業秩序を乱す違反行為があったというだけでは、懲戒処分はできません。このように懲戒処分の対象は、就業規則等であらかじめ定めておいた懲戒事由に限定されます。これは、就業規則等の規定がなければ懲戒処分ができないとする最高裁の判例があるからです。
しかし懲戒の事由を就業規則等へ記載しなければならないとしても、その事由をすべて具体的に示しておくことは、現実的に不可能です。したがって、就業規則に記載する懲戒事由については、「服務規律を乱したとき」、「会社の規則・命令に違反したとき」といった抽象的な規定でも構わないとされています。

2.懲戒と権利濫用

懲戒事由の規定の仕方については、抽象的・包括的な規定でも構いませんが、裁判となった場合、裁判官は、抽象的・包括的な規定であっても「限定的に解釈」します。そこで、就業規則に懲戒を定める場合には、抽象的・包括的な規定だけではなく、具体的な処分事由もいくつか示しておくことが望まれます。実務上は、懲戒の対象となる事由を具体的にいくつか示したうえで、「その他前各号に準ずる行為があったとき」といった包括的な規定を定めておくとよいでしょう。

3.懲戒処分の妥当性

なお、懲戒処分の妥当性に関して実際の裁判では、「懲戒処分の必要性」と「労働者の不利益」とのバランスを考慮して判断されます。また、過去の同様な事案でなされた処分との比較・均衡や、処分を実際に行うまでの手続き(処分対象者の弁明を聞いたかどうか等)も重視されます。労働契約法(参考資料①)でも、同様の趣旨のことが規定されています。

<参考資料>
①労働契約法15条:懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質および態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、懲戒は無効となる旨を規定

回答者:本田和盛 社会保険労務士(あした葉経営労務研究所 代表)
http://profile.allabout.co.jp/pf/honda/

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