jin-jour(ジンジュール) |人材育成、リーダーシップ、モチベーション、メンタルヘルス対策など 人事の視点から、働く人と会社の関係を元気にする情報を発信

ログイン
MENU

メニュー

×

[2010.12.02]

残業を拒否する社員がいます。どうしたらよいでしょうか?


A 就業規則の規定等で、労働者が時間外労働を義務づけられている場合は、拒否することは業務命令違反となります。

1.時間外・休日労働義務

時間外労働・休日労働をさせるには、36協定の締結と行政官庁への届け出が必要です。しかしそれらは、時間外労働をさせても労働基準法違反(32条、35条違反)に問われないという「免罰効果」を生じさせるだけで、労働者に対して時間外・休日労働を義務づける効力まではありません。
時間外・休日労働を義務づけるには、労働契約上の根拠が必要です。たとえば労働者の個別同意や就業規則、労働協約の時間外労働を義務づける条項が、その根拠です。

2.就業規則の規定の効力

就業規則に、「業務上やむを得ない事由のある場合には、時間外・休日労働を命じることがある」という一般的な規定しかない場合であっても、就業規則の合理性を認めて、労働者は時間外・休日労働を行う義務があるとするのが、判例の立場です(参考資料①)。
この判例では、「就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなす」と述べ、36協定において時間外労働をさせる必要のある具体的事由、上限時間、労働者の範囲、労働の内容が明確かつ具体的に定めている場合は、就業規則の合理性を認め、就業規則等で定めた時間外労働義務に基づき、労働者は時間外労働に従事する義務を負うと判断しました。
就業規則の規定が一般的な内容であったとしても、36協定で必要事項をきちんと協定しておれば、就業規則の合理性が認められ、労働者は残業拒否できないということです。

3.労働者が残業拒否できる場合

たとえば、36協定(特別条項付き)で定める限度時間が、厚生労働大臣が定める限度基準を大幅に上回っており、実際に長時間の残業を行っていて労働者福祉やメンタルヘルスの観点からも問題があるケースでは、就業規則の合理性が否定され、労働者が残業拒否できる可能性も出てきます。

<参考資料>
①日立製作所事件(最高裁一小 平3.11.28判決)

回答者:本田和盛 社会保険労務士(あした葉経営労務研究所 代表)
http://profile.allabout.co.jp/pf/honda/

管理職のeラーニング講座、お試しできます

無料トライアル受付中

禁無断転載
▲ ページの先頭に戻る

ログイン

×

人事・労務に役立つ商品・サービス検索

  • カテゴリとジャンルから検索

検索

注目商品ランキング 新着商品