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[2010.11.30]

解雇に関するトラブルが多いのですが、「解雇」をどのように就業規則に規定すればいいですか


A 解雇のトラブルを防止するためには、解雇になる具体的事由を就業規則に明確に定め、労働者に事前に理解してもらう必要があります。

1.解雇は就業規則の絶対的記載事項

「退職に関する事項(解雇の事由を含む)」は、就業規則の絶対的必要記載事項ですので、必ず記載しなければなりません(労働基準法89条)。

解雇は労働者の身分を失わせるので、労働者にとっては非常に重大です。そこであらかじめどういうことをしたら、どういう状態になったら解雇になるかを、労働者に理解してもらう必要があります。解雇に関する予見可能性を高める必要があるのです。

2.就業規則への記載方法

余剰人員の削減のための整理解雇は、イレギュラーなケースですので就業規則に記載する必要はありません。よって就業規則には、「普通解雇」と「懲戒解雇」に分けて記載することになります。

「普通解雇」は、労働者の能力不足や病気等で労働契約の目的が達せられない場合に行う解雇です。「懲戒解雇」は就業規則を守らないなど、企業秩序を乱す従業員に対する制裁としてなされる解雇です。懲戒解雇は、訓告、譴責などの懲戒処分と同じ懲戒の一種ですので、懲戒の項目で取り上げます。

3.解雇事由の列挙

就業規則には解雇事由を具体的に列挙する必要があります。どのような解雇事由を定めるかは企業ごとに設定すればよろしいですが、「客観的に合理的な理由」にならない場合は、解雇権の濫用(らんよう)となり、最終的に解雇無効となりますので注意が必要です。

記載方法は、「勤務成績または業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき」など、具体的な解雇事由を列挙します。列挙した事由でないと解雇できないとなると困るので、列挙した事由の最後に、「その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき」という包括条項を必ず記載しておくことが重要です。

回答者:本田和盛 社会保険労務士(あした葉経営労務研究所 代表)
http://profile.allabout.co.jp/pf/honda/

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