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[2010.11.29]

就業規則や労働基準法の位置づけ、効力はどうなっていますか


A 労働契約で定めた労働条件が就業規則や労働基準法の水準よりも低い場合、その部分が無効になり、就業規則や労働基準法の水準に引き上げられます。

1.労働契約と就業規則

労働者が使用者と締結した労働契約の労働条件が、就業規則で定める労働条件よりも低い場合、就業規則の労働条件が適用になります。ただし、労働契約 で取り決めた労働条件が、就業規則で定める基準よりも良い場合は、労働契約が優先します。つまり、就業規則は労働条件の最低基準を設定していると考えるこ とができます。

労働契約法(12条)では、「部分無効」という考え方で就業規則の最低基準としての効力を定めています。「部分無効」とは、就業規則と個別の労働契 約の労働条件を見比べて、労働契約の労働条件の方が低い場合、その労働条件の部分だけを無効にするという考え方です。無効になった部分は、就業規則の労働 条件に置き換えられます。

2.労働契約と労働基準法

労働契約で定める労働条件が、労働基準法の基準に達しない場合は、その部分は無効となり、労働基準法が定める基準に置き換わります(労働基準法13条)。ここにも「部分無効」の考え方が貫かれています。

この労働基準法の定める基準に達しない労働契約の部分を無効にするという強い効力を、「強行的効力」といいます。また無効になった部分を労働基準法の基準に置き換える効力を、「直律的効力」といいます。

3.就業規則と労働協約

就業規則は、法令(法律、政令、省令を含む)や労働協約に反することはできません(92条1項)。

就業規則が、使用者が一方的に定める労働条件であるのに対して、労働協約で定める労働条件は、使用者と労働組合が団体交渉を通じて決定するものなの で、使用者だけでなく労働者の集団的意思が反映されたものとなります。よって労働協約には、就業規則よりも優越した効力が認められています。

回答者:本田和盛 社会保険労務士(あした葉経営労務研究所 代表)
http://profile.allabout.co.jp/pf/honda/

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