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セミナー、イベントレポート
FeelWorks 組織活性化シンポジウム
[2010.08.26]

[無縁職場]管理職は、人情の機微とコミュニケーションの循環を意識すべし(2/3)


<FeelWorks 組織活性化シンポジウム>
脱!無縁職場シンポジウム-これからの組織の在り方を考えるパネルディスカッション
(ジンジュール編集部セミナーレポート)

第1回では、組織における個人同士の“つながる力”の重要性を再確認しました。第2回は、そうした“つながり”をどのように作っていくかについて掘り下げます。

■登壇者(敬称略)
<司会>
前川孝雄 株式会社FeelWorks代表取締役 人材活性化コンサルタント
<パネラー>
松田智生 株式会社三菱総合研究所 主任研究員 シニア・プロジェクトマネージャー
堀越由紀 プライスウォーターハウスクーパース株式会社 コンサルタント
松山慎二 アルプス電気株式会社 管理本部 人事部 部長
小林いづみ マイクロソフト株式会社 人事本部組織人財開発部 シニアPOCコンサルタント
戸山 孝 中央大学大学院兼任講師 株式会社FeelWorksディレクター
いまや正社員だけで構成される組織は少なくなってきています。一つの組織の中で正社員以外にも、契約社員、派遣社員、業務委託、パートタイマーなどさまざ まな雇用形態の方がおり、就労意識も組織に対するロイヤリティもさまざまです。そうした人同士を“つなげる”のは、現場の管理職にとっては高度なミッションといえます。

アルプス電気の松山さんは、そうした課題をかかえるマネージャーの悩みを代弁しつつ、マネージャー自身の意識改革について言及しました。あくまでも職場単位で考えると、最終的には特にマネージャーの人間的な質によるところが非常に大きいと考えています。弊社の社長は管理職が集まる研修の際には、ノウハウ本ばかり読んでいないで小説を読めと繰り返し言っています。いわゆる人情の機微とか、人の優しさ、ありがたみということを日々感じられるような感性を磨けということです。職場の中には多様な人たちがいます。雇用形態だけではなく、性別、年齢、家庭環境その他、さまざまな要因があります。そうした各人のかかえる背景を心で感じ取れるかどうか。そこのところが一番重要ということで、マネージャー教育の中にそういうことを取り入れて推し進めていくようにしています。

FeelWorksのディレクターでもある戸山さんは、「コミュニケーション・サイクル理論」を提唱しました。

あうんの呼吸で組織の目的をみなが理解し、つながりもできていた「チームワーク型」の時代は終わりを迎えたからこそ、「ネオチームワーク型」では、自覚的にコミュニケーション循環をよくすることで、絆をはぐくみ組織の体質を変えていくことが求められます。FeelWorksが提唱するこの手法は、4つのステップで構成しています。

Step1 まず「違い」を認める
組織とは、多様な価値観を持つ人間の集まりです。価値観の異なる人間同士という前提の下で、まず「自分と相手は違う」という認識・理解に重点を置きます。「違い」を認め合うことこそが、組織内の人間関係を構築するスタート地点となります。

Step2 次に「価値観」を知る
違いを認め合うことができたら、次はその背景にある「価値観」を知ることです。「周りにいる人がどういう思いや考え方、行動スタイルを持っているのか?」「喜怒哀楽(感情の動き)のポイントはどこにあるのか?」「どのような好き嫌いがあるのか?」といったことを深く感じ取って、理解することで、メンバー同士が互いに認め合い、尊重し合う意識が強まり、互いに歩み寄ろうとする雰囲気が生まれきます。

<Step3 さらに「あり方」を定める
組織の中に歩み寄りの雰囲気が芽生えてきたら、次は各メンバーがどのような信念や指針に基づいて、周りの人間と向き合っていくかという「あり方」を定めます。価値観の違う人間と向き合うとき、迷いながらも歩み寄ろうとするときに“拠りどころ”となる自分なりの「あり方」。管理職なら「指導理念」、中堅・若手社員なら「働く心構え」、新入社員なら「入社動機」といったことを明確に言語化することで「対応は柔軟でも、根っこはぶらさない」というコミュニケーションスタイルを確立していくわけです。

<Step4 そして「やり方」を変える
自分のあり方を確立させたら、最終段階として、既存の手法を見直すことです。ここでのポイントは、メンバー自身が知恵を出し合い、明日から即実践できる具体的かつ現実的な「やり方」を一緒に考えることです。そうすることで、管理職なら「部下のマネジメント手法」、中堅・若手社員なら「上司・同僚とのコミュニケーション手法」といった「やり方」を抜本的に改めていきます。

戸山さんは、このコミュニケーション・サイクル理論のポイントについて、こう解説します。

つい目が行きがちなのが目に見える部分のOpen Sideです。違いを認めてやり方を変えていくことに意識が向きがちですが、本当に大事なのはBlind Side、目に見えにくい部分です。お互いの価値観をすり合わせたり、お互いに認め合ってこれからどうあるべきか方針を共有化したりする部分です。この Blind Side、“根っこ”の部分をしっかり組織内で浸透・定着させていくことがポイントです。このサイクルを継続して実践していき、その課程で何か違和感を覚 えるような部分があれば、そこを修正していくことを地道にやり続けることが重要となります。


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