jin-jour(ジンジュール) |人材育成、リーダーシップ、モチベーション、メンタルヘルス対策など 人事の視点から、働く人と会社の関係を元気にする情報を発信

ログイン
MENU

メニュー

×

これからの日本企業の生きる道【前川孝雄】
増永寛之さん(株式会社ライブレボリューション 代表取締役社長 )
[2011.09.22]

メンバーがお互いに給料を決める!?―サボらず仕事をする理由(2/3)~ライブレボリューション増永社長インタビュー~


人づくり、組織づくりの達人に聞く これからの日本企業の生きる道(23)
サボらず仕事をする理由(2)

株式会社FeelWorks代表取締役 前川孝雄

ライブレボリューション 増永寛之社長編

ノルマを課さなくても経営が成り立つ、それが株式会社ライブレボリューション。愛にあふれる職場、代表取締役社長である増永寛之さんインタビューです。今回は、気になる同社のお給料の考え方を中心にうかがいました。

■メンバーがお互いに給料を決める!?

——それでは、「価値観連動型」の給与体系ではどのように社員の給与の昇給額を決めているのでしょうか?

ライブレボリューションには、当社の価値観、ビジョン、経営理念などをまとめた「LR HEART」というカードがあります。私は「LR HEART」が守れる人は成果も出せると思っていたので、「LR HEART」がどれくらい守れているか(価値観)を評価し、仕事のパフォーマンスへの評価と合わせて給与の昇給額を決める基準にすることにしました。

価値観とパフォーマンスは、メンバー同士が相互に評価する仕組みを導入しています。

評価される人は、上司、部下、同期など周囲のメンバー6人から評価を受けます。評価はメンバーがウェブ上のシステムに入力すれば自動的に集計され、評価された人は自分の点数や周囲から寄せられたコメント、昇給額を見ることができるんです。

■相互評価がモチベーションの維持につながる

——メンバーが相互に給与の昇給額を決めるというのは他に類を見ない非常に思い切った施策だと思いますが、実際に導入された後の手応えはいかがですか。

導入直後から、運用は非常にうまくいっています。評価をシステム化しているので集計などの手間もかかりませんから、評価は年4回実施しているんです。こまめに仕事に対する評価とフィードバックが受けられることで、メンバーが自分の価値観やパフォーマンスを改善しようという意識が高まります。

3カ月に一度、平均するとだいたい5000円くらいずつ給与がアップするので、メンバーは年に2万円ほど昇給することになります。もともと働く意欲が高い人ばかりですが、この給与システムはモチベーション維持にも役立っているようです。「今の給与水準と昇給スピードなら、安心して長く働ける」と思えることがロイヤリティにつながっているのです。

増永寛之さんProfile
株式会社ライブレボリューション代表取締役社長
1974年生まれ。奈良県出身。1999年に早稲田大学大学院商学研究科を修了し、大和証券株式会社入社。2000年前後に盛り上がりを見せた渋谷“ビットバレー”に刺激を受け、2000年7月末に同社を退社。同年8月に株式会社ライブレボリューションを設立。スマートフォン・モバイル広告代理店事業を中心に同社を急成長させている。著書に『プレジデントビジョン 起業への情熱』『プレジデントビジョン 成功の方程式』(いずれもアーク出版)、『宇宙一愛される経営』(総合法令出版)、『仕事頭がよくなるアウトプット勉強法』(サンマーク出版)、『Twitter就活』(ダイヤモンド社)などがある。


労務管理、人事評価、ハラスメント対応など充実のコース!

労務行政eラーニング 詳しくはこちら

禁無断転載
▲ ページの先頭に戻る

シリーズ記事

キーワード

ログイン

×

人事・労務に役立つ商品・サービス検索

  • カテゴリとジャンルから検索

検索

注目商品ランキング 新着商品