jin-jour(ジンジュール) |人材育成、リーダーシップ、モチベーション、メンタルヘルス対策など 人事の視点から、働く人と会社の関係を元気にする情報を発信

ログイン
MENU

メニュー

×

採用支援業界の現状と活用のポイント [2012.03.02]

採用支援サービス発展の背景

 
 旧来、日本企業の採用は伝統的に新卒採用が中心であり、各企業の採用スタッフがすべての採用プロセスを管理、運用していくという時代が長く続いた。したがって、そのプロセスに自社以外のスタッフが加わる、ましてやそのプロセスの根幹たるプランニング領域にまでかかわるということは、以前であれば考えられなかったことだろう。
 しかし現在、純粋に自社のリソースのみで採用活動のすべてを完結させている企業は少ないのではないだろうか。それどころか、採用支援サービスを自社の採用活動の一部として活用するだけではなく、採用プロセスの大部分(もしくは全部)を自社内に持ち合わせていない企業も存在する。
 このように、採用支援サービスが企業の採用活動に深くかかわるようになってきた背景には、以下の三つの要因があると考えられる。

①インターネットの普及による応募者数の増加
 特に新卒採用において顕著であるが、今や学生の就職活動はインターネットを利用して行うことが当たり前になっている。これにより、紙媒体が中心だった時代の採用活動よりも、1社当たりの応募者数が大幅に増加することとなった。特に人気業界や、知名度の高いブランド企業などでは、大量の応募者に対応するため、採用担当者の現場作業が非常に増加してきている。こうした状況から、新卒採用業務を外注化するという動きが出てきたのである。

②雇用市場の流動化
 バブル経済崩壊後の「空白の10年」の間に、働く人たちの職業に対する意識は大きく変化した。それまでの終身雇用はもはや形骸化し、より良い条件を求めて転職を繰り返す人材が増えてきた。こうした人材の動きに合わせ、企業側もより優秀な人材を中途採用で確保しようと考え始めたが、今まで新卒採用しか行ったことがなく、中途採用のノウハウを持たない企業が多く存在した。こうした企業が、全面的に中途採用業務を外注化しだしたのがもう一つの要因である。

③採用ノウハウや経験の不足
 前述のバブル経済崩壊後に、多くの企業が積極的なリストラを行った。その中でも管理系職種である人事部門は、優先的に規模を縮小される傾向が強かった。そのため、今まで採用を専任で担当してきたスタッフが異動や退職のためにいなくなり、いざ景気が回復して採用活動を再開しようとしても、社内にノウハウや経験を持った社員がいないという状況が発生した。そのため、採用企画の段階から外部の支援会社を利用するようなケースが出てきたのである。

樋口 弘和(ひぐち ひろかず)
株式会社トライアンフ 代表取締役
1958年、東京生まれ。1982年早稲田大学商学部卒業後、日本ヒューレット・パッカード株式会社に入社。
以後20年近くにわたり、採用、教育、給与システムなどの人事部門に勤務し、コンピュータ事業部の人事部門を統括。米国本社でキャリア採用の現場やダイバーシティやワークライフバランスといった 最先端の人事を学ぶ機会に恵まれる。
1998年に人事・採用のアウトソーシングとコンサルティングを手掛ける株式会社トライアンフを設立。自ら 中小企業の経営者として採用、定着、育成に関して実践を重ねながら、その合間を縫って年間約80本の講演、取材、執筆活動に東奔西走の日々を送る。著書に『新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか』(光文社新書)、『社長の人事でつぶれる会社、伸びる会社』(幻冬舎)など。自らのブログやメルマガ「トライアンフの種」でも、その実践体験から得られる経営視点で捉える人事の有益情報を発信している。
http://www.triumph98.com/


管理職のeラーニング講座、お試しできます

無料トライアル受付中

禁無断転載
▲ ページの先頭に戻る

シリーズ記事

キーワード

ログイン

×

人事・労務に役立つ商品・サービス検索

  • カテゴリとジャンルから検索

検索

注目商品ランキング 新着商品