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教育・研修分野の現状と階層別教育のポイント [2012.03.01]

階層別研修への期待-中堅社員のテーマと概要


【1】中堅社員の存在意義

 企業の競争力と成長は事業戦略、商品力・サービス力、現場のオペレーションによって支えられている。中でも戦略の成功の鍵は、現場の中心となる中堅社員が担っているといっても過言ではない。
 中堅社員という言葉に定義はなく、企業によって異なるかもしれないが、基本的には入社3年目から管理職の手前に位置する層を指す。企業は中堅社員にさまざまな期待を持っており、上司の補佐役、後輩の手本と育成、仕事の改善、他部門との連携、高い成果の実現など、企業を発展・成長させる次の世代として成長することを願っている。
 中堅社員を以下のように三つの層に分けて考えると、次のような課題が見えてくる。
①20歳代半ばから後半
 仕事にも慣れマンネリ感が出始めるとともに、自分の業務遂行力や将来への不安を抱える時期でもある。その背景には、上司による動機づけと自信の醸成が不足している実態がある。
②30歳前後
 仕事の流れや現場組織が見えるようになり、問題は認識しているが、改善・改革のための知識、能力、行動に乏しく、実行に移せないことがある。その背景として論理思考力や問題解決力に課題がみられる。
③管理職手前
 役割や権限が明確ではなく、思考が固定化して決められた枠から抜け出せない傾向がある。組織のフラット化により監督職というポストがなくなり、メンバーの一員としての意識から抜け出せず、マネジメントに対する関心が薄れている。企業が発展するには、この層の意識変革と成長が、早急に求められる。

【2】中堅社員に求められるのは“自律型人材”としての行動変容

 これらの課題を踏まえ、多くの企業が中堅社員に対して「自律型人材」としての開発を行っている。自ら考え、実行する人材の育成をコンセプトに、意識の面では、社会に貢献する使命感の醸成や、夢を描くこと、自分を成長させ続ける意識の喚起、チームメンバーや他部門と連携して成果を上げることの重要性について理解を深める。また、スキルの面では、論理的思考、コミュニケーションスキルの習得などを行っている。
 中堅社員の育成は、研修によるOff―JTと職場でのOJTの両面から行うことが効果的だ。
 研修では、演習やグループ討議、講師との討論を通じて、環境変化を受け止め、組織の方向性と自分の役割を理解し、自己の強みや弱みを認識する。また、視野を広げて、自らが主体的に取り組むべき課題を掘り下げ、解決していく。そのためには論理思考力は欠かせない。さらに自らの考えを伝えて周りを巻き込むコミュニケーション力を高めることも必要である。
 研修での気づきを業務で発揮していくためには、職場でのOJTが重要である。上司が、「なぜそうなのか?」と常に問い掛けることで、「考えるくせ」を習慣化していく。また、考えたことを実践するために自発的に周囲へ働き掛ける支援が重要となる。
 自律型人材として「使命感を持つ、考える、実行する」ことにより成果を出すプロセスを自ら成功体験として積み上げていくことで、今後の成長へ大きな影響を与えることができる。

株式会社日本経営協会総合研究所 組織経営ソリューション部 
勘田裕文/友成英隆/中島彩花/堀井直哉
弊社は、「人と組織のパフォーマンス最適化」のため、人と組織の相互進化を支援することを使命とし、事業を展開しています。
人事アセスメントツールの開発・提供・普及、企業の調査・診断、人材開発・育成事業など、人と組織に関わる幅広いサービスの提供を通じて、経営人事・組織人事における価値創造のパートナーを目指します。
http://www.noma.co.jp/index.html


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