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[2019.03.29]

36協定

公開日 2019.4.1 あした葉経営労務研究所

●使用者が労働者に法定労働時間を超えてまたは法定休日に労働させようとするときは、事業場ごとに労働者代表とその旨を定めた労使協定を締結し、行政官庁に届け出なければならない。労使協定のうち最も主要なものの一つであり、労基法上この規定が36条に定められていることから、通称36(さぶろく)協定といわれる。

●当該協定においては次の内容について定めなければならない(労働基準法36条2項、労基則17条)。

①労働者の範囲

②対象期間(時間外労働、休日労働させることができる期間をいい、1年に限る)

③時間外労働、休日労働させることができる場合

④1日、1カ月、1年のそれぞれの期間について時間外労働をさせることができる時間または休日労働をさせることができる法定休日の日数

⑤有効期間の定め(労働協約による場合を除く)

⑥対象期間1年の起算日

⑦時間外労働・休日労働の上限時間が月100時間未満、2~6カ月平均で月80時間を超えないこと
なお36協定に特別条項を付帯する場合は、下記についても定めなければならない。

⑧限度時間(1カ月45時間、1年360時間。対象期間が3カ月を超える1年単位の変形労働時間制により労働させる場合は1カ月42時間、1年320時間)を超えて労働させることができる場合

⑨限度時間を超えることができる回数(年6回以内)

⑩臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合における

・1カ月の時間外労働と休日労働の合計時間数が100時間を超えないこと

・1年の時間外労働時間が720時間以内であること

⑪限度時間を超えた労働にかかる割増賃金率

⑫限度時間を超えて労働させる場合の手続き

⑬限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康・福祉の確保措置

●協定の有効期間については、対象期間が1年に限られることから、最も短い場合でも原則1年間となる。また時間外・休日労働協定については定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、有効期間は1年とすることが望ましい(平30.12.28 基発1228第15号)。

●協定の効力は、その協定に定めた内容によって労働させても、法定時間労働・週休制を原則とする労基法に違反しないという免罰効果をもつが、労働者の労働義務を生じさせるものではなく、実際に時間外・休日労働をさせるためには、その旨を労働協約、就業規則等に定める必要がある(昭63.1.1 基発1号)。

●時間外・休日労働は必要最小限にとどめられるべきであり、労働時間の延長は原則として限度時間を超えないものとされていることから、36協定を締結する労使当事者は、これらに十分留意した上で36協定を締結するよう努めなければならない(平30.9.7 基発0907第1号)。

(あした葉経営労務研究所 代表 本田和盛)


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